Attirer plus de nouveaux candidats !

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© Tumisu / Pixabay
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C’est bien l’enjeu du moment pour les RH de toutes les entreprises. Après avoir mis en place beaucoup de solutions comme la communication personnalisée des offres, la valorisation des plans de carrières, le recrutement dit « prédictif » ou la cooptation certains décideurs ont pris conscience que les candidats se montraient dorénavant plus sensible à l’image de l’entreprise telle qu’elle est perçue par ses salariés et ses candidats. La notion de marque employeur est née de ce constat et nous en remarquons nous-même régulièrement les bénéfices à travers les meilleurs rendements des offres qui en font état. Beaucoup de dirigeants d’entreprise ou de DRH insistent maintenant sur le fait que construire une marque employeur serait devenu indispensable pour attirer et fidéliser les talents. Même si la notion de marque employeur ne remplacera jamais à elle seule les multiples actions que nous menons tous au quotidien pour compléter nos équipes, il est tout de même important de signaler que sa mise en place catalyse d’avantage selon certains l’ensemble des efforts et peut ainsi optimiser les résultats d’embauches. Nous avons relevé une courte liste non exhaustive des principales bonnes pratiques recueillies sur le terrain pour le développement du concept.

Impliquer les collaborateurs. Les candidats se renseignent par eux-même et cherchent notamment par les réseaux sociaux les avis de leurs pairs. Ils s’avouent de moins en moins sensible aux discours formatés des entreprises. Aujourd’hui il semblerait que ce sont les voix de l’interne qui génèrent le plus d’attention et de confiance. Quand la marque employeur n’est pas incarnée par la voix des collaborateurs elle reste trop théorique. Des études montrent que les entreprises qui mettent leurs salariés en avant pour parler de l’entreprise constateraient une amélioration substantielle de leur attractivité.

Veiller à l’authenticité serait indispensable à l’efficacité d’une marque employeur. Les dirigeants qui en ont l’expérience mettent en garde sur le fait que la marque employeur doit refléter l’expérience vraie des collaborateurs en évitant notamment qu’un candidat ne retrouve pas dans son expérience du processus de recrutement ce qu’il avait perçu de la marque employeur au plan par exemple de la modernité, du respect des collaborateurs et des valeurs.

L’authenticité permet aussi d’éviter qu’un candidat fraîchement embauché ne retrouve pas dans son expérience ce qu’on lui avait annoncé en amont. Des études montrent que près d’un jeune collaborateur sur deux quitterait l’entreprise au cours de la première année.

Impliquer l’ensemble de l’entreprise. Aux dires des interviewés, la marque employeur n’est pas que l’affaire des RH, elle concerne tous les collaborateurs. Elle doit faire partie des projets stratégiques de l’entreprise, elle peut impacter l’organisation et le style de management et doit être portée par une équipe de managers pluridisciplinaires aux compétences diversifiées, reflétant les différents services ou activités du groupe ou de l’entreprise.

Savoir se déconnecter des marques distribuées. Chaque marque s’adresse à des cibles précises, souvent distinctes et poursuit des objectifs différents. Cependant la marque employeur et la marque commerciale sont au service d’une même entreprise et d’un même objectif stratégique. La marque employeur se nourrit directement des marques distribuées et vient les renforcer à son tour. La marque employeur au même titre que les marques distribuées est indissociable de l’identité de l’entreprise.

La marque employeur traduit et renforce le message concernant l’ambition des dirigeants vis-à-vis du capital humain de l’entreprise et permet d’afficher plus clairement leurs objectifs d’employeur.

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