Chez les candidats en 2019, la rémunération reste-t-elle le principal critère de choix d’un CDI ?

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Chez les candidats en 2019, la rémunération reste-t-elle le principal critère de choix d’un CDI ?

Les campagnes de mobilité interne des entreprises se généralisent et concerneraient maintenant selon une récente étude de plus en plus de PME dans la limite de la diversité des potentiels postes et fonctions. Cette approche s’inscrit parmi les initiatives en matière de gestion des ressources humaines à long terme et conforte la perception d’une stratégie d’entreprise auprès des salariés.

Selon l’enquête une entreprise réussit d’autant à mener à bien ses projets de mobilité interne qu’elle dispose d’outils utiles à cerner et à connaître les compétences de chaque salarié pour l’orienter plus efficacement vers l’un de ses besoins en compétences. Ces actions de mobilité encouragent l’apprentissage par la transmission de compétences et la formation. La capitalisation des connaissances favorise les échanges d’expérience, la diffusion des savoir-faire et la confrontation des pratiques professionnelles. Les outils sociaux quand ils sont déployés dans l’entreprise ont aussi un impact positif dans la mise en œuvre en permettant aux salariés de communiquer plus facilement sur l’ensemble de leurs connaissances et savoir-faire, de mieux appréhender les enjeux de l’entreprise à travers les échanges avec des pairs ou encore de pouvoir montrer un intérêt particulier ou une motivation sur un projet d’entreprise. Dans l’environnement de pénurie de talents que l’on connait, ces actions peuvent mieux fidéliser les salariés en évitant la lassitude provoquée par l’impression de stagnation sur un poste.

Pour tirer avantage du potentiel du marché interne du travail, les entreprises et les groupes du secteur de la distribution automobile peuvent aussi plus généralement mettre en place des outils et procédures permettant de favoriser une dynamique de mobilité. On se souvient du passage brillant de certains de l’atelier au commerce mais aujourd’hui avec les outils modernes de formation et les promesses d’innovations technologiques l’inverse ne serait-il pas possible ? Pour l’entreprise, le développement de cette gestion permettrait surement d’améliorer sa compétitivité en s’adaptant à son futur marché et à la demande de ses clients. La mise en place d’un tel projet passe obligatoirement par une transparence du marché interne de l’emploi et par le développement de méthodes d’évaluation des compétences individuelles de chaque collaborateur. Pour l’entreprise, la connaissance plus fine des compétences au sein de ses équipes représente un gain potentiel significatif par un moindre recours aux recrutements externes et permet de réduire les risques liés à l’asymétrie de l’information à l’embauche. Pour le salarié, cette communication améliore sa perception d’une vraie prise en charge par son management de la gestion et du suivi de sa carrière.

Il apparait que la mobilité interne, par la preuve apportée qu’il est encore possible de faire de belles carrières au sein de l’entreprise, serait l’une des pratiques les plus largement plébiscitée par les salariés en permettant non seulement l’espoir de progression des plus hauts potentiels par l’apprentissage sur plusieurs postes, la construction de leurs réseaux, le partage des valeurs de l’entreprise mais aussi en faisant fonction d’ascenseur social en ouvrant de nouvelles perspectives d’employabilité au personnel tout en lissant les risques de chômage.

La fidélité et la perspective d’une carrière au sein d’une même structure sous réserve d’évolutions et de changements de poste serait mieux appréciée des plus jeunes salariés que la perspective d’une légère augmentation de salaire avec l’obligation d’un changement radical d’habitude de vie.

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