Convertir les CDD et contrats d’intérim en CDI serait-il devenu un tour de force ?

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Convertir les CDD et contrats d'intérim en CDI serait-il devenu un tour de force ?

De plus en plus de chefs d’entreprises et de DRH nous confient leur difficulté croissante à transformer les contrats courts en CDI. L’analyse des enquêtes et différentes parutions sur le sujet montre que cette tendance est générale, elle concernerait surtout les postes d’employés d’exploitation, de productifs et de logistique dans pratiquement tous les secteurs d’activité et partout en France. Elle s’est enclenchée il y a quelques années et s’accélère au fil du temps.

Les entreprises de la distribution automobile n’y échappent pas. Pour leurs ateliers de réparation, les distributeurs et les groupes n’ont souvent pas d’autre alternative que l’intérim pour compléter leur équipe. Conscients des difficultés à sourcer leurs postes en mécanique et carrosserie, les entreprises et leurs managers développent de plus en plus des politiques actives pour tenter de retenir ce personnel. La révision des politiques salariales, l’offre de formation qualifiante, la valorisation de plan de carrière et l’évolution de l’organisation du travail sont autant d’initiatives déployées pour endiguer la fuite des talents mais de l’aveu de tous, les difficultés persistent pour les contrats courts.

Dès lors, force est de constater que le CDI n’est plus le projet de vie majeur d’un certain nombre de salariés. Selon certains observateurs, la philosophie du rapport au temps aurait modifié le rapport social. Le pouvoir d’achat immédiat semble avoir pris le pas sur la construction d’une vie à plus long terme et ces comportements autrefois marginaux établissent à présent un nouveau rapport de force emportant souvent l’adhésion des plus jeunes.

Les candidats que nous rencontrons au quotidien ne sont pas différents. À l’écoute d’une partie d’entre eux on comprend que le choix de la précarité et de la liberté de gérer son organisation de travail s’imposent à eux autour de trois motivations d’ordre financier :
1/ Le salarié en CDD ou l’intérimaire légalement rémunéré comme le salarié en CDI perçoit en fin de contrat 10 % de sa rémunération brute en plus, au titre de la prime de précarité. Les congés payés versés également à chaque fin de mission entretiennent parfois la confusion chez certains.
2/ L’indemnisation chômage des périodes d’inactivité consécutives aux contrats courts est ressentie comme avantageuse par la plupart des bas salaires. Ceux-ci se plaignent aussi en particulier de subir en période d’activité des frais de déplacement engendrés par l’éloignement parfois très important des lieux de travail et de leur lieu de vie. Frais dont l’absence compense la moindre rémunération en période inactive.
3/ Le mieux reste à venir. Beaucoup sont convaincus que gérer son employabilité en conservant sa capacité à signer un nouveau contrat selon son organisation ou l’opportunité de trouver mieux, les conduira un jour ou l’autre à l’eldorado.
Ces constats expliquent la recrudescence des abandons de postes, l’accélération du turnover et l’importance constante de la part de marché du travail temporaire ainsi que la difficulté des entreprises à offrir de l’emploi malgré la quasi unanime volonté d’embaucher en CDI.

Cette tendance souligne sans doute un profond changement culturel car elle grandit dans un contexte de concentration, de nécessité de croissance, de concurrence et de guerre des talents que se livrent une majorité d’entreprises.

Pourtant, en atelier de réparation les managers nous disent considérer les CDD et les intérimaires comme des CDI notamment pour des raisons de sécurité et de qualité de service aux clients. De plus, ces nouvelles populations qui papillonnent peuvent bénéficier elles aussi, du même parcours d’intégration, d’un plan de développement des compétences et d’un accompagnement personnalisé au titre de la gestion de carrière comme les « permanents ».

Les difficultés persistantes rendent plus nécessaire encore la conduite d’une gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences plus fine avec toute une palette d’indicateurs et de procédures adaptés.

Pour les dirigeants ou leur DRH, il s’agit maintenant de se positionner en partenaire des managers pour répondre aux besoins en apportant de la compétence et de la flexibilité.

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