De nouveaux profils de collaborateurs pourraient-ils bientôt émerger ?

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© Image par Dirk Wouters de Pixabay
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Même si la lecture des offres publiées dans les médias laisse encore penser que la plupart des entreprises rechercheraient toutes de futurs collaborateurs aux profils et aux compétences identiques, l’incertitude liée à l’émergence des nouveaux marchés de la mobilité devrait induire encore plus la nécessité d’une adaptation radicale des organisations et du management. De là pourrait s’entendre la frilosité actuelle renforcée de certaines entreprises vis-à-vis de profils dits « classiques » accentuant ainsi l’effet de pénurie par exclusion du marché d’une partie non négligeable des candidatures pourtant exploitables.

Une analyse des plus récentes décisions d’embauches tend à montrer que des candidats expérimentés, opérationnels et disponibles de suite, acceptant même parfois de revoir sous une forme ou sous une autre des avantages précédemment acquis ne seraient plus systématiquement préférés par certains décideurs au profit d’autres amenant de nouvelles compétences. Cette tendance dans la distribution automobile serait-elle la même que pour d’autres secteurs d’activité, l’étude montrant que les critères de sélection des entreprises se resserreraient selon certains points communs.

Les connaissances digitales sont maintenant plus qu’appréciées : Si l’expérience métier et la personnalité des candidats restent encore souvent les critères ultimes de sélection, l’expérience digitale joue un rôle important dans la décision finale. Maîtriser en partie des solutions de communauty management, avoir travaillé sur une newsletter, sur l’animation d’un site de e-commerce devient une compétence plus déterminante.

Les « outsiders » sont toujours plus rarement retenus renforçant la tendance au clonage. Dans presque trois recrutements sur quatre, les candidats retenus en finale seraient locaux et amèneraient une formation, une culture et une expérience identiques au prédécesseur. Les profils sortant de formations de reconversion semblent toujours aussi peu représentés. Les tensions du marché impactant le choix des décideurs, les « clones » apparaissent rassurants en se montrant plus rapidement opérationnels. Les profils dits d’ « outsider » seraient retenus dans moins de 10 % des cas.

Les chômeurs sont de plus en plus acceptés : Il semble y avoir moins d’a priori négatif vis-à-vis des candidats demandeurs d’emploi pour une majorité d’entreprise, en particulier ces candidats le sont depuis moins d’un an. Ces profils présentent les avantages d’être disponibles rapidement et un moindre risque de faire faux bond à la fin du processus de recrutement qui a tendance à se rallonger en dépassant dix semaines en moyenne.

Les seniors sont encore boudés : Le paradoxe ici soulevé est un critère de discrimination par l’âge apparaissant en hausse par rapport aux années précédentes, alors que les entreprises se disent plus ouvertes à des profils de plus de 45 ans.
La barre des 50 ans reste présente dans les esprits, pourtant la santé s’améliore et permet donc de travailler plus longtemps même s’il n’en reste pas moins que certains facteurs comme la difficulté dans la station debout prolongée, les TMS, les difficultés pour les longs trajets et la moindre récupération de la fatigue sont à prendre en compte dans certains postes sensibles.

Au-delà de cette analyse le poids de notre culture doit-il continuer à peser sur l’emploi ou peut-on imaginer une meilleure exploitation des solutions existantes comme l’effet d’aubaine des dernières dispositions ou d’autres solutions mieux adaptées pour permettre l’insertion des populations actives, l’intégration des jeunes et le retour à l’emploi des seniors pour permettre aux entreprises de notre secteur de trouver les femmes et les hommes dont elles auront besoin demain pour assurer un service de qualité à leurs clientèle ?

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