De plus en plus de recrutements par cooptation

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De plus en plus de recrutements par cooptation

Les candidatures obtenues par le biais d’une recommandation interne ou externe ont toujours existé dans le sourcing des recrutements des entreprises. Plus encore dans certains secteurs techniques comme celui de la distribution ou de la réparation automobile. Il n’existe pas de statistiques précises sur le volume des recrutements ainsi pourvus mais les professionnels du recrutement évalueraient à environ un tiers du volume des offres de postes pourvu par la cooptation.

Certaines entreprises exploitent plus que d’autres ce procédé. Les concernées expliquent que cette solution leur permettrait d’atteindre plus facilement les candidats convoités mais déjà en poste chez des concurrents. Le relai de l’offre par un salarié alors garant de la qualité d’un poste permettrait aussi de mieux pallier certains déficits d’attractivité ponctuels ou locaux.

De l’avis général des interviewés, la cooptation apparait plus ciblée, plus rapide et moins couteuse que d’autres méthodes de sourcing. La cooptation aurait aussi l’avantage de permettre d’obtenir en quelques semaines une poignée significative de candidatures utiles mais sous certaines réserves, car le procédé n’exclue pas le maintien des différents filtres dans la vérification des compétences, du comportement et des références.

Si la cooptation présente des intérêts, elle aussi a des limites. La première est l’importance du réseau des prescripteurs. Pour être efficace, ce réseau doit être suffisamment dense pour couvrir le plus possible de métiers et de besoins des sites de l’entreprise ou du groupe. De fait, la méthode serait mieux adaptée aux entreprises de tailles importantes. La deuxième limite est la pérennité de la motivation de ces prescripteurs. Comment d’une manière ou d’une autre, continuer à les motiver pour créer un réseau dont les membres n’hésiteront plus à s’impliquer dans chaque recherche ? Les entreprises qui utilisent la recommandation n’ont pas systématiquement une taille nationale voire même régionale, il peut s’agir de PME ou les liens affectifs et humains sont d’avantage mis en valeur.

Développer le procédé dans l’entreprise, c’est d’abord structurer la démarche et identifier les prescripteurs. Les profils types, qu’ils soient internes ou externes révèlent évidemment la réactivité à la demande mais aussi une bonne capacité d’analyse pour comprendre les besoins et une adhésion aux valeurs de l’entreprise. La pertinence d’une présentation nécessite en amont une évaluation à minima de l’adéquation avec le profil recherché, la validation de l’intérêt pour le poste ou la proposition financière de la part de la personne éventuellement cooptée.

Il est aussi important que ces prescripteurs soient objectifs sur la personne qu’ils recommandent et qu’il puisse se détacher de la sympathie ou des liens affectifs qu’ils entretiennent peut-être avec elle pour éviter les déconvenues en cas de non aboutissement de la présentation.

Des entreprises ont bien compris l’intérêt de développer ce mode de sourcing en mettant sur pied une communauté vivante de prescripteurs. Nous même, nous proposons une solution alternative aux autres moyens de recrutement. Les inconvénients de ces autres moyens de recrutements sont connus : les sites d’annonces affichent un retour sur investissement de plus en plus faible, les réseaux sociaux restent très chronophages et les chasses pures sont longues et onéreuses.

S’appuyer sur la cooptation internalisée ou externalisée permet à l’entreprise d’atteindre le marché caché des professionnels qui ne sont pas en recherche active mais aussi de palier l’urgence de la demande ou de répondre à la volonté d’innover pour tester un autre canal de recrutement. Le filtre humain ici reste cependant incontournable et permet de s’assurer, grâce à un entretien préalable, que les profils trouvés peuvent correspondre aux besoins exprimés.

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