En 2021, les candidats préfèreront-ils l’entreprise au job lui-même ?

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© Image par Dirk Wouters de Pixabay
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Depuis ces derniers mois, la relation du collaborateur à l’entreprise a encore évolué de façon significative et les acteurs RH des entreprises nous disent parfois être à la peine pour accompagner au mieux ces mutations. Selon certains observateurs, la mutation majeure constatée serait l’impact de l’image perçue de l’entreprise dans le sourcing des recrutements.

Depuis toujours et à fortiori en ce moment, ne pas perdre de vue que l’une des principales valeurs d’une entreprise est bien son capital humain est essentiel. Sans les bons talents, pas de croissance durable. Pas non plus d’avenir dans la distribution à l’entreprise ne disposant pas des femmes et des hommes capables d’apporter le service promis aux clients. Le cadre et les modalités de travail semblent avoir rapidement changé dernièrement en marge et même au-delà de l’impact des restrictions. Des aspects sous-jacents liés au digital et à la dématérialisation des relations seraient en passe de modifier profondément les attentes et le rapport que chacun à son emploi. Les analyses des observateurs soulignent que la quête de sens, les questions d’engagement, de liberté et la prise en compte des « spécificités » personnelles prennent encore plus de place qu’auparavant à l’heure de choisir de rester ou de quitter une entreprise. Le fait pouvoir se faire sa propre opinion sur son futur employeur et l’emploi visé, la quête d’authenticité, l’envie de vivre des choses aussi intenses qu’uniques sont autant d’éléments qui conduisent à la nécessité de revoir la façon de mener la politique RH d’une entreprise en repensant la façon de la composer et surtout de la communiquer au public.

Certains distributeurs automobiles ont commencé avec leurs responsables des ressources humaines à personnaliser leur image de marque employeur en osant notamment développer une personnalité de l’entreprise palpable bien au-delà de l’image véhiculée par les valeurs des marques que le groupe représente par exemple à travers ses méthodes, ses cadres, ses formations et son style de management. La « marque employeur » ainsi développée devient un vrai levier de croissance utile pour attirer et fidéliser les talents dans une concurrence toujours plus vive sur les postes de production confrontés à la pénurie des compétences pour les raisons que l’on connait. L’enjeu d’une marque employeur plus forte serait aussi de clarifier mieux le but commun à partager pour atteindre l’objectif de croissance recherché alors que chaque matin les collaboratrices et collaborateurs constituant l’équipe se lèvent pour des raisons toutes différentes.

Pour mieux valoriser les métiers, attirer d’avantage et fidéliser mieux les entreprises de la distribution automobiles peuvent mettre en place et assoir, à l’échelle de leurs moyens, les premières bases de cette notion de marque employeur en replaçant le collaborateur au cœur de la réflexion pour mieux tenir compte de son expérience mais aussi de l’étape du cycle de vie dans laquelle il se situe. Il peut s’agir aussi de s’inspirer des évolutions technologiques pour en faire des outils au service d’actions plus précises et plus engageantes, de transposer l’approches marketing pour sourcer plus efficacement par anticipation des recrutements et de faire s’exprimer d’avantage l’intelligence collective en concevant une politique agile, ouverte et collaborative pouvant permettre de garder un temps d’avance dans un environnement où les nouveautés se télescopent parfois.

Dans cette nouvelle approche, les responsables RH et les cadres jouent ensemble un rôle déterminant dans la stratégie des entreprises.

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