Et voilà que l’on reparle de discrimination à l’embauche

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Et voilà que l’on reparle de discrimination à l’embauche

La société nouvelle se caractérise par une diversité de plus en plus grande et bien que certains chefs d’entreprises de secteurs d’activités en pénurie de compétences se tournent de plus en plus vers des recrutements hors des frontières, le risque de discrimination à l’embauche semble toujours exister à la lumière de cette affaire qui a opposé, il y a peu, un candidat non retenu dans le processus d’embauche à un organisme public devant le tribunal des prud’hommes de Paris. Le plaignant contestait une réponse négative à sa candidature prise selon lui dans un délai ne permettant pas une étude sérieuse. Il cherchait à démontrer que portant un nom pouvant laisser penser à une origine étrangère il avait fait l’objet d’une discrimination. Malgré le fait que l’administration concernée se soit justifiée en démontrant que des candidats portant des noms de la même origine avaient été retenus en finale pour ce recrutement, l’affaire n’est toujours pas jugée.

L’employeur a l’obligation de prévenir les potentielles discriminations à l’embauche dans son entreprise et doit adapter son processus de recrutement aux dispositifs légaux anti discriminations qui ont été mis en place. Sans chercher à être exhaustif dans le détail puisque toutes les entreprises ne sont pas confrontées de la même manière au sujet, il peut être intéressant de faire le point sur droits et devoirs pour éviter les pièges les plus fréquents.

Le code du travail et le code pénal prévoient une vingtaine de critères qu’il faut connaitre autour de l’origine, du sexe ou de la religion des individus et selon lesquels il est interdit d’écarter toute personne d’une procédure de recrutement. Dans la rédaction des offres d’emploi pour commencer, Il est bien sur interdit de faire figurer une référence à l’un des 20 critères de discrimination visés par la loi. L’annonce doit être centrée sur les seules compétences et qualifications requises au regard des caractéristiques du poste à pourvoir. Par exemple les mentions « recherche vendeuse », « de langue maternelle française », « âgé de 20 à 30 ans » font directement référence aux critères interdits. Ces critères discriminant sont aussi interdits tout au long du processus de recrutement. Dans les entretiens d’embauche, les textes de loi invite le recruteur à orienter la discussion sur les expériences professionnelles antérieures du candidat, ses diplômes, ou encore ses activités annexes. Les textes font veiller au contenu des questions posées. La loi précise que les informations demandées, sous quelque forme que ce soit, ne peuvent avoir comme finalité que d’apprécier la capacité à occuper l’emploi proposé ou les aptitudes professionnelles. Les questions liées au lieu de naissance, aux croyances ou encore à la nationalité du candidat doivent être évitées. Au moment du choix final, si l’employeur est libre de recruter la personne qui lui paraît convenir le mieux au poste proposé, la loi prévoit là encore que la décision de ne pas embaucher un candidat ne doit pas reposer sur l’un des motifs discriminatoires prohibés. Il est interdit par exemple, d’évincer de la procédure de recrutement un candidat au seul motif qu’il se présente à un entretien d’embauche avec un signe religieux. Le recruteur ne peut pas non plus lui demander de l’enlever lors de l’entretien. Après le recrutement enfin, il faut encore veiller au bon traitement des candidatures non retenues. Un candidat éliminé ne peut ni obliger un employeur à lui indiquer s’il a recruté quelqu’un d’autre ni à lui dire pourquoi, mais s’il y a suspicion de discrimination de la part du candidat, la rétention de l’information pourrait constituer un indice pouvant s’il y a procédure être pris en compte par les tribunaux dans l’établissement de faits permettant de présumer l’existence d’une discrimination. Répondre aux candidats non retenus qui se manifesteraient est plutôt conseillé mais en veillant bien, si la réponse est écrite, à ce que les termes employés ne laissent pas penser à des motifs discriminatoires.

Au regard de ces constats et pour se prémunir contre d’éventuels contentieux, il est indispensable pour les entreprises de tracer rigoureusement les décisions prises vis-à-vis des candidats à toutes les étapes du recrutement. Il reste que les pratiques discriminatoires sont souvent non intentionnelles et peuvent résulter de stéréotypes qui orientent de manière inconsciente les choix en faveur d’un type de candidat plutôt qu’un autre. La construction et l’utilisation de grilles reposant sur des critères objectifs et légaux permet de justifier valablement un non-recrutement. L’auto évaluation régulière des procédures internes de recrutement permet aussi de porter un regard plus objectif sur les pratiques effectives et réelles de recrutement.

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