Existe-t-il de bonnes pratiques pour réussir l’intégration d’un nouveau salarié ?

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Existe-t-il de bonnes pratiques pour réussir l’intégration d’un nouveau salarié ?

Aujourd’hui, la plupart des secteurs d’activités se disent en totale pénurie de mains d’œuvre et ce type de communication accentue une concurrence déjà forte entre les différentes offres d’emploi. En conséquence probable, nous constatons de plus en plus souvent que le véritable engagement d’un candidat peut se révéler de plus en plus tard après l’embauche. Nous recevons maintenant régulièrement des candidatures de collaborateurs en période d’essai qui n’ont parfois même pas encore pris le temps de mettre leur cv à jour du nouveau poste occupé.

Si de l’avis de beaucoup, une conjoncture compliquée provoque un assouplissement ponctuel des exigences professionnelles de certains candidats, en accélérant certaines transactions avec les recruteurs, la contrepartie semble être un turnover de fin de périodes d’essai en nette hausse. Pour s’en rendre compte il serait intéressant de mesurer combien de collaborateurs embauchés en CDI ces derniers mois seront encore présents dans l’entreprise dans un an. Peu d’entreprises tiennent cette statistique à jour, pourtant le départ d’un salarié après sa période d’essai représente un coût sur lequel on peut surement agir. Pour approcher l’importance de ce coût, certaines entreprises en secteurs concurrentiels parlent de la notion de taux d’échec à l’embauche. Cette statistique s’obtient en divisant le taux de sorties en période d’essai (c’est-à-dire le nombre de sorties de collaborateurs en période d’essai rapporté à l’effectif moyen de la période) par le taux d’embauche (c’est à dire la somme des embauches en CDI rapportée à l’effectif moyen de la période). Par exemple, ce taux serait de 12.5% pour une entreprise de 70 collaborateurs, ayant réalisé 8 embauches en CDI en 2020 pour un seul salarié l’ayant quitté pendant sa période d’essai.

Les statistiques existantes placent le taux d’échec à l’embauche moyen des entreprises aux alentours de 15% et montrent que dans deux cas sur trois, c’est le collaborateur lui-même qui prend l’initiative du départ. La Restauration et l’Hôtellerie s’avèrent être les moins efficaces dans la capacité à conserver leurs nouveaux salariés avec des taux à plus de 20%. A l’inverse, les activités financières et les assurances ont une meilleure maîtrise de leur processus d’embauche, avec un taux à moins de 12%. Qu’en est-il pour chaque entreprise de la distribution automobile, dans les ateliers, la pièce de rechange ou le commerce ? Existe-t-il de bonnes pratiques permettant de réduire ce taux d’échec et de mieux valoriser un processus de recrutement ? Compte tenu de l’augmentation des moyens à mettre en œuvre pour réussir à bien recruter, il peut être important de se pencher sur cette question.

Nous partageons ces constats avec certains managers qui nous disent réagir, notamment en tentant de profiter plus efficacement de l’état de grâce des premières semaines d’intégration pour conforter la fidélité du nouvel entrant. Les entreprises les plus performantes en matière d’intégration, conseillent la mise en place d’actions simples au niveau des procédures d’intégrations. Des études ont montré que tous secteurs d’activités confondus l’échec du processus d’embauche peut représenter un coût moyen global direct et caché de l’ordre de 5% de la masse salariale totale des entreprises concernées. A cet impact financier, il faut également ajouter la démobilisation probable du reste des salariés en poste et l’impact sur le retard des projets engagés.

Le recrutement est un moment privilégié du rapport d’une entreprise à ses équipes. C’est déterminant pour sa compétitivité. La méthode et le processus de recrutement mis en œuvre à tous niveaux hiérarchiques impacte fortement la qualité des profils disponibles et leur adéquation avec ses enjeux présents et futurs.

Pour agir sur le taux d’échec à l’embauche, il conviendrait selon ces derniers de définir d’une part une réelle stratégie RH visant plus la mise en mouvement de tous les acteurs de l’entreprise pour la déployer, la nourrir et l’enrichir que le simple alignement de compétences et d’autre part à l’expliquer dès l’embauche à tout nouveau salarié.

A partir de son entrée dans l’entreprise, il est important aussi de proposer au candidat les bénéfices d’un véritable plan de carrière et des perspectives comme de rester dans une offre de rémunération économiquement raisonnable par rapport au marché.

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