Existe-t-il un lien entre « burn-out » et rapport à l’autorité ?

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Une étude 2017 établit un lien formel entre ce syndrome et la perception du management par les individus en mettant en cause le rapport à l’autorité de chacun avec l’épuisement professionnel.

Existe-t-il un lien entre « burn-out » et rapport à l’autorité ?

Cette étude révèle qu’environ 300 cas diagnostiqués en état de « burn-out » présentaient tous les mêmes symptômes. Les concernés étaient plutôt diplômés d’études supérieurs Bac + 4/5 occupant des postes à responsabilité dans de grandes entreprises. Le panel comprenait autant d’hommes que les femmes et chacun aurait avoué se trouver en conflit éthique avec l’entreprise par soumission contrainte à l’autorité du haut management. Leur exposition à des risques économiques ou managériaux en constante évolution aurait fini par les fragiliser. L’étude tend à démontrer que l’état de soumission dans lequel ils ont été plongés serait à l’origine des conséquences connues comme les troubles du sommeil et de la mémoire, la dépersonnalisation, l’incapacité de tenir un discours construit ou à raisonner.

L’étude souligne encore que le dénominateur commun entre tous ces effets est le conflit entre une volonté de bien faire et des réalités managériales ou économiques qui viennent la contrecarrer. Cela se produit notamment lors de périodes de transformation, lors d’un changement de manager ou à l’occasion d’un rachat. Certaines personnes, souvent très compétentes, se trouvent alors dans un état de fragilité relationnelle et se rapprochent du « burn-out ». Selon ces résultats le lien entre le syndrome et le rapport à l’autorité serait avéré mais l’étude ne dit pas s’il s’agit d’une tendance, c’est-à-dire une corrélation entre ces deux facteurs, ou de résultats statistiques.

L’étude nous dit enfin que le processus serait réversible. Une fois la soumission à l’autorité levée, il est possible de restaurer les concernés dans leur identité afin qu’ils retrouvent leur faculté et la possibilité de reconstruire leur discours. Il s’agirait en réalité d’aider le collaborateur à redevenir sujet de son parcours mais avec du recul face à son vécu privé et professionnel. Une évidence compliquée à mettre en œuvre chez des individus happés par leur profession et leurs responsabilités.

C’est pourquoi, l’étude conclut en confirmant que dans un cadre d’un syndrome de « burn-out » avéré, l’entreprise et les RH ne peuvent rien. Il est encore parfois bon de le rappeler. Seule une expertise adaptée complétée par des prises en charges médicale est efficace. Cette approche fait appel à plusieurs acteurs comme le médecin généraliste ou du travail, les psychiatres ou psychologues cliniciens, consultation hospitalière de souffrance au travail, CHSCT voire les représentants du personnel.

Pour les entreprises, il est donc important de veiller préventivement à ces risques en mettant en place les procédures de contrôle et de suivi adaptées, en complétant le dispositif de formation des managers et en optimisant les entretiens individuel.

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