Faut-il automatiser dès maintenant les recrutements automobiles ?

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Faut-il automatiser dès maintenant les recrutements automobiles ?

Aux dire des uns et des autres, la vie des responsables du recrutement des distributeurs se complique chaque jour un peu plus du fait des tensions du marché sur les postes réputés sensibles comme les vendeurs ou les techniciens. Mais il existe maintenant des outils pouvant régler automatiquement ou presque les problèmes de recherche et de tri des cv reçus afin de mieux répondre à l’objectif commun aux entreprises et aux recruteurs : disposer de solutions permettant d’accéder à un nombre suffisant de profils, de mieux en mieux qualifiés et de préférence en recherche active.
Une automatisation du sourcing permet un meilleur accès aux données concernant chaque candidat par la création de répertoires et permet de gagner en efficacité en touchant des profils en fonction de critères spécifiques de compétences ou de personnalité.

La première étape de l’automatisation passe par la multidiffusion des offres d’emploi. Les opérations manuelles sont chronophages limitantes et génératrices d’erreurs, pendant ce temps un recruteur ne se consacre pas à d’autres tâches à plus forte valeur ajoutée comme rencontrer les candidats ou les accompagner dans leur prise de fonction. Pour un volume d’annonces raisonnable, un tel outil de multidiffusion permet pour un cout acceptable « l’industrialisation » de la publication des offres en temps presque réel sur un nombre significatif de sites payant ou gratuit choisis d’avance. Certaines solutions permettent aussi l’analyse et la production automatique de statistiques sur les profils recherchés ou les tendances marché.

L’automatisation une fois installée permettra de mieux aller chercher l’information sur le web où de nombreux candidats laissent des traces et donc des informations précieuses permettant de les recruter. Les solutions de « deep-learning » permettent d’identifier et qualifier des professionnels qui pourraient convenir aux besoins d’un recruteur par l’identification de leur production. En somme, on va chercher à entrer en relation avec ces professionnels laissant apparaitre les compétences dont on a besoin. La démarche apparait plus efficace que des recherches fastidieuses sur les réseaux sociaux.

Enfin l’automatisation devrait intégrer l’analyse des indicateurs prédictifs, depuis 2010, la manière de recruter a changé : moins d’annonces d’emploi, plus de réseaux sociaux, mais surtout une prise de conscience que le meilleur profil n’est pas sur le site d’emploi mais chez son concurrent. Dans les années à venir, la bataille va se dérouler encore plus sur le champ du productif. Comme il est possible de disposer maintenant de profils très divers, la question de comment en faire un tri optimisé va se poser. Les moteurs de recherche de personnes dits prédictifs permettent la prise en compte de nombreux critères subjectifs dans un recrutement de candidat. Il devient ainsi possible pour une entreprise trouver des candidats non seulement par les compétences techniques affichées dans un cv mais aussi de cibler dans le même temps des personnalités affichant un taux de turn-over faible ou une capacité d’autoformation avérées. Des outils dits « soft skills » permettent de paramétrer tout un tas de critères ne figurant pas directement sur un CV.

L’acquisition d’une solution d’automatisation intégrale représente un cout certain et doit être étudiée au regard des besoins comparés du temps investi pour le résultat obtenu par rapport au résultat attendu promis par la solution. Mais si le cout global reste élevé, la délégation d’une partie des missions à un professionnel équipé peut représenter une mutualisation intéressante et qui va s’avérer dans le temps incontournable.

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