Faut-il manager dans l’émotion ?

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Faut-il manager dans l’émotion ?

Si l’adage dit que l’émotion est mauvaise conseillère, une étude scientifique récente laisse penser que travailler la dimension émotionnelle peut augmenter la performance du manager. Le processus émotionnel apparaît ici comme contagieux, et si la prise de décision en dépend, il semblerait que grâce à lui, elle se répend. Dans une organisation à taille humaine, faire accepter totalement une décision par tous les acteurs est capital, la dimension émotionnelle de la décision s’avérerait un outil précieux. Les émotions peuvent être synchronisées ou imitées et devenir contagieuses selon les individus.

Pour mémoire, la synchronisation apparaît plutôt quand deux personnes expriment des comportements similaires ou quand une personne répond aux changements comportementaux de l’autre en adoptant les mêmes comportements. L’imitation correspond quand à elle à une étape du processus d’apprentissage et de socialisation. L’installation de ces processus chez l’humain s’expliquerait par la contagion émotionnelle.

Des chercheurs ont défini la contagion émotionnelle comme une tendance automatique, non intentionnelle et souvent inconsciente à imiter et à synchroniser des expressions faciales, des mouvements du corps et des vocalisations pendant les rencontres avec d’autres individus. La contagion émotionnelle serait un moteur de l’intelligence mimétique. Ce serait en partie grâce à ça que les humains ont fini par développer le langage et que nos petits apprennent encore à parler. La contagion émotionnelle apparait comme un phénomène comportemental. Lorsque des caractéristiques identiques d’un comportement sont synchronisées avec un autre individu, nous serions alors capables de mieux ressentir ou d’interpréter les émotions de l’autre en ressentant les mêmes émotions ou des émotions complémentaires.

Les chercheurs ont mis en évidence que le mécanisme de transmission serait cognitif et lié à un raisonnement conscient, une analyse et une imagination proche de l’empathie. L’individu imagine ce qu’il ressentirait à la place de l’autre et ainsi partage ses émotions. Mais l’imitation joue aussi son rôle. Selon ce mécanisme, les individus tendent à imiter et synchroniser de façon automatique et inconsciente leurs mouvements aux expressions faciales, voix, postures, muscles, rythme et comportements des autres.

Cette imitation est dépendante de toute réaction de l’autre. Dans cet ordre, l’individu tend à saisir l’émotion des autres pour atteindre plusieurs objectifs : ne pas se marginaliser, s’identifier à l’autre par contemplation et tenter de ressentir ce que l’autre ressent dans une situation donnée.

L’application managériale de cette étude scientifique serait que la contagion émotionnelle participant de l’imitation et de la synchronisation conduirait plus surement à une contagion décisionnelle. Partant du principe que la prise de décision est dépendante de l’émotion, (n’entend-on pas régulièrement qu’un tel ou un tel a fait ceci ou cela pour être agréable à l’autre ?) la part émotionnelle peut être une base expliquant l’acceptation d’une décision managériale ou organisationnelle par l’ensemble des membres d’une équipe. Elle peut agir comme un moyen d’harmonisation des décisions multiples.

Chacun possède ses propres intérêts, ses valeurs personnelles, induisant, notamment dans le cadre de l’organisation d’une entreprise moyenne, une multiplication des décisions et choix individuels, qui en complexifie la gestion efficace. Dans ce contexte, l’imitation devient une solution de prise de décision. Le mimétisme ou l’imitation seraient des comportements adaptatifs instinctifs des individus résultant d’une observation de leur entourage.

La dimension émotionnelle d’un individu perçue parfois au travers de son empathie, son impulsivité, son coté affectif, serait pour lui un atout de manager, pour autant qu’aidé par sa hiérarchie, il en maitrise les débordements.

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