Fidéliser les collaborateurs par la mobilité interne

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Fidéliser les collaborateurs par la mobilité interne

La mobilité interne est largement utilisée maintenant dans le cadre de la gestion de carrière dans la plupart des secteurs d’activité. Les plus grandes entreprise s’accordent à dire que la pratique facilite non seulement la progression des hauts potentiels grâce à l’apprentissage de plusieurs postes, la construction d’un réseau professionnel plus important et le meilleur partage des valeurs de l’entreprise mais aussi qu’elle joue le rôle d’ascenseur social en ouvrant de nouvelles perspectives au personnel, limitant ainsi les risques de chômage ou de reconversion. Il apparait cependant que les entreprises de la distribution automobile utiliseraient moins cette ressource tant la porosité entre les métiers reste encore compliquée.

La mobilité interne s’inscrit dans une démarche de gestion des ressources humaines à long terme et le nombre grandissant des salariés employés dans les groupes acteurs de la concentration des réseaux ne permettrait-elle pas la mise en place de programme plus ambitieux en la matière.

Pour mettre en œuvre efficacement de tels projets, les entreprises doivent mieux cerner et connaître les compétences de leurs salariés afin d’être en mesure de redéployer les ressources humaines en les adaptant aux besoins en compétences. Ces actions de mobilité encouragent l’apprentissage par la transmission interne de compétences mais aussi par la formation. Cette capitalisation des connaissances favorisent les échanges d’expérience, la diffusion des savoir-faire et la confrontation des pratiques professionnelles. Il existe maintenant de nouveaux outils de gestion de carrière qui permettrait par le suivi de certains critères un accompagnement prédictif de la mobilité de chaque salarié. L’exploitation des outils sociaux appliqués à l’entreprise permettraient aussi aux salariés, selon certains, de communiquer sur l’ensemble de leurs connaissances et savoir-faire en appréhendant mieux les enjeux de l’entreprise à travers des échanges avec leurs pairs.

Dans un contexte de pénurie de compétences et de talents, ces actions doivent avoir pour effet de fidéliser les salariés et de maintenir la motivation en évitant la lassitude sur un poste et l’impression d’immobilisme. Pour l’entreprise, cette gestion devrait permettre au moins une amélioration des performances en qualité fournie par le phénomène de « l’œil neuf » en accélérant son adaptation à l’évolution de son marché et à la demande des clients.

Pour tirer avantage de son marché interne du travail, une entreprise peut mettre en place des outils et des procédures permettant de favoriser une dynamique de mobilité. Cette mise en place passerait alors par une transparence des offres et des prises de décision. Ce peut être par exemple le développement de méthodes d’évaluation des emplois et des compétences individuelles de chaque collaborateur.
Statistiquement, l’entreprise qui met en place une politique de mobilité interne volontariste fidéliserait plus ses salariés par sa meilleure connaissance de chaque collaborateur, motiverait d’avantage en donnant plus de sens à l’engagement de chacun et de fait ferait d’importantes économie sur ses budgets de recrutements externes.

Il a été démontré que pour le salarié, la fidélité à un employeur et la possibilité d’effectuer une carrière dans une même structure avec des perspectives d’évolutions et des changements de poste participeraient pour beaucoup à son épanouissement et à son bienêtre au travail par le renforcement du concept de "qualité de carrière".
L’impact de ce bien être sur l’entourage de chacun contribuera sans doute à rendre l’entreprise plus attractive en prouvant qu’il est encore possible de faire de belles carrières chez un distributeur automobile.

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