L’augmentation du temps de carrières est-elle de la responsabilité de l’entreprise ?

Publié le par

L’augmentation du temps de carrières est-elle de la responsabilité de l’entreprise ?

La lecture des offres d’emploi laisse encore penser même si les annonces ne l’indiquent pas explicitement que beaucoup d’entreprises pourraient rechercher de futurs collaborateurs offrant un même profil. C’est à dire des candidats expérimentés, opérationnels et disponibles de suite, pouvant accepter pourquoi pas la remise en cause sous une forme ou sous une autre d’une partie des avantages précédemment acquis. Si la question de l’adaptation des salaires se comprend dans la situation actuelle, l’expression d’une certaine forme de sélectivité contribue à accentuer l’effet de pénurie de collaborateur en provocant le renoncement au changement chez certains et en excluant du marché une partie non négligeable d’autres candidats comme les jeunes et les séniors.

Pourtant l’effort pour l’employabilité de ces deux dernières catégories pourrait se révéler crucial pour enrayer le manque de main d’œuvre dont souffre tous les secteurs d’activité et pourrait faire partie intégrante des réflexions sur la stratégie RH des entreprises au même titre que la formation ou la GPEC. Parce que la proportion de séniors en entreprise augmente, qu’il y a débat sur le financement des retraites, parce que l’âge d’entrée dans la vie active des jeunes pour un premier CDI s’établi aujourd’hui autour de 25 ans voire plus dans certains secteurs d’activité, que les études s’allongent pour mieux préparer les entrants sans pour autant que le marché de l’emploi soit vraiment demandeur les entreprises devront demander ou mettre en place elles même des passerelles permettant l’insertion, l’adaptation ou la reconversion à leurs besoins d’une partie des actifs.

La carrière commence plus tard et les attentes des jeunes sont supérieures. Le marché de l’emploi s’est contracté et pèse sur les salaires. Il veut de l’expérience et se montre défavorable aux débutants et induit que l’âge d’or pour la carrière s’établirait incontestablement aujourd’hui autour de la période 25/35 ans. Celui qui n’a pas percé à 35 ans a de moins en moins de chances de le faire par la suite. Après 45 ans, ça s’avère pratiquement impossible. Ce constat reviendrait à dire qu’on a une carrière de 20 ans maximum suivie d’une période de "préservation des acquis" d’également 20 ans. Pas facile de gérer en termes de motivation cette période de 20 ans où le seul vrai souci revient à conserver son job.

Il reste beaucoup de freins à l’emploi pour les jeunes et les séniors et bien que l’âge de la retraite reculera encore, dès aujourd’hui seulement la moitié des seniors arrive à l’âge de la retraite en situation d’emploi.

La barre des 50 ans reste présente dans les esprits, pourtant la santé s’améliore et permet donc de travailler plus longtemps même s’il n’en reste pas moins que certains facteurs comme la difficulté dans la station debout prolongée, les TMS, les difficultés pour les longs trajets et la moindre récupération de la fatigue sont à prendre en compte dans certains postes sensibles.

Au-delà du fait que cette analyse puisse décourager les plus en difficulté, cet état d’esprit se traduit par un chômage toujours grandissant de ces populations. Le poids de notre culture doit il contribuer à l’augmentation du chômage chez ceux-là en s’ajoutant aux conséquences de la désindustrialisation ou peut-on imaginer des solutions mieux adaptées pour permettre l’insertion des jeunes et le retour à l’emploi des séniors pour permettre aux entreprise de trouver les hommes et les femmes dont elles auront besoin demain pour assurer un service de qualité à leurs clientèle ?

En partenariat avec le En partenariat avec CNPA
A la une
La quotidienne Auto-infos