La cooptation via le réseau personnel des décideurs rassure les candidats

Publié le par

© Gerd Altmann / Pixabay
© Gerd Altmann / Pixabay

Particulièrement aujourd’hui, les candidats au changement de situation se montreraient plus frileux à quelques exceptions près. Selon la majorité d’entre eux, l’enjeu positif d’une possible évolution de leur situation dans la conjoncture leur apparaitrait bien moins nettement. C’est ce que nous rapporte les salariés qui tentent encore leur chance malgré tout. A l’inverse et heureusement nous constatons que les candidatures obtenues par le biais d’une recommandation sont plus nombreuses et compensent le sourcing des recrutements des entreprises, surtout dans certains secteurs techniques comme celui de la distribution ou de la réparation automobile. Il n’existe pas de statistiques précises sur le volume des recrutements ainsi pourvus mais les professionnels du recrutement évaluaient il y a peu à environ un tiers du volume les offres de postes pourvues par la cooptation et ce volume semble en très nette hausse en 2021.

Certaines entreprises exploitent plus que d’autres ce procédé. Les concernées expliquent que cette solution leur permettrait d’atteindre plus facilement les candidats convoités en optimisant la connaissance des atouts du candidat en amont. Le relai de l’offre par un salarié alors garant de la qualité d’un poste permettrait aussi de mieux pallier certains déficits d’attractivité ponctuels ou locaux. De l’avis général des interviewés, la cooptation apparait plus ciblée, plus rapide et moins couteuse que d’autres méthodes de sourcing. La cooptation aurait aussi l’avantage de permettre d’obtenir en quelques semaines une poignée significative de candidatures utiles mais sans exonérer de l’utilisation des filtres habituels comme la vérification des compétences, du comportement et des références.

Si la cooptation présente des intérêts, elle aussi a des limites. La première est l’importance du réseau des prescripteurs. Pour être efficace, ce réseau doit être suffisamment dense pour couvrir le plus possible de métiers et de besoins des sites de l’entreprise ou du groupe. De fait la méthode serait mieux adaptée aux entreprises de tailles importantes. La deuxième limite est la pérennité de la motivation de ces prescripteurs. Comment d’une manière ou d’une autre continuer à les motiver pour créer un réseau dont les membres n’hésiteront plus à s’impliquer dans chaque recherche ? Les entreprises qui utilisent la recommandation n’ont pas systématiquement une taille nationale voire même régionale, il peut s’agir de PME ou les liens affectifs et humains sont d’avantage mis en valeur.

Développer le procédé dans l’entreprise, c’est d’abord structurer la démarche et identifier les prescripteurs. Les profils types, qu’ils soient internes ou externes révèlent évidemment la réactivité à la demande mais aussi une bonne capacité d’analyse pour comprendre les besoins et une adhésion aux valeurs de l’entreprise. La pertinence d’une présentation nécessite en amont une évaluation à minima de l’adéquation avec le profil recherché, la validation de l’intérêt pour le poste ou la proposition financière de la part de la personne éventuellement cooptée. Il est aussi important que ces prescripteurs soient objectifs sur la personne qu’ils recommandent et qu’il puisse se détacher de la sympathie ou des liens affectifs qu’ils entretiennent peut être avec elle pour éviter les déconvenues en cas de non aboutissement de la présentation.

Des entreprises ont bien compris l’intérêt de développer ce mode de sourcing en mettant sur pied une communauté vivante de prescripteurs. Nous même nous proposons une solution alternative aux autres moyens de recrutement. Les inconvénients de ces autres moyens de recrutements sont connus : les sites d’annonces affichent un retour sur investissement de plus en plus faible, les réseaux sociaux restent très chronophages et les chasses pures sont longues et onéreuses. S’appuyer sur la cooptation même externalisée permet à l’entreprise d’atteindre le marché caché des professionnels qui ne sont pas en recherche active mais aussi de palier l’urgence de la demande ou de répondre à la volonté d’innover pour tester un autre canal de recrutement. Le filtre humain ici reste cependant incontournable et permet de s’assurer, grâce à un entretien préalable, une éventuelle évaluation technique et comportementale, que les profils trouvés peuvent correspondre véritablement aux besoins exprimés.

Mots clefs associés à cet article : Emploi

Voir aussi :

En partenariat avec le En partenariat avec CNPA
A la une
La quotidienne Auto-infos