La faculté de reconversion serait-elle une nouvelle compétence ?

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La faculté de reconversion serait-elle une nouvelle compétence ?

Si l’apport des nouvelles technologies va supprimer des métiers et, à terme, de nombreux postes, chaque salarié devra peut-être envisager de rebondir ou repartir de zéro une ou plusieurs fois dans sa vie. Certaines dispositions administratives encouragent déjà les reconversions professionnelles pour en « démocratiser » la pratique, quand faire toute sa carrière dans la même société est devenu inespéré, voire dépassé.

Dans le cadre des plans de sauvegarde de l’emploi ou de départs volontaires, les entreprises qui le peuvent utilisent beaucoup d’outils pour permettre aux salariés de se reconvertir, de se former pour se reclasser ou pour créer leur propre activité. Au-delà des nécessaires opérations de reclassement, Il apparaît maintenant que la simple mission RH de gestion interne des carrières ne serait plus suffisante, étant à compléter par la responsabilité de veiller à la pérennité de l’employabilité des salariés. Cette responsabilité une fois endossée, impliquerait d’accepter par avance pour l’anticiper qu’un salarié quittera l’entreprise au moment qu’il jugera opportun.

Beaucoup de commentateurs s’accordent à dire que nous vivons un changement de temporalité et un changement de sens. La motivation des salariés s’exprime plus en termes d’adhésion à la « raison d’être » de l’entreprise ou au plaisir d’apprendre qu’en termes d’aspiration à progresser dans sa hiérarchie. En conséquence de ces constats, patrons et DRH pourraient devenir des animateurs et des facilitateurs de parcours.

Certains les imaginent mettant à disposition des contenus et des espaces de rencontres pour une prise en main de la vie professionnelle par les salariés eux-mêmes. Ceux-là rapportent aussi la mise en place des petits déjeuners carrières ouverts à tous, des opérations « Vis ma vie », ainsi que des plateformes de mise en relation métier, que cela soit en interne avec la possibilité pour ceux qui le souhaitent de rencontrer librement et confidentiellement des professionnels d’autres métiers, ou en externe avec la possibilité d’expérimenter un métier nouveau sur le terrain pendant une certaine durée, tout en restant dans son poste. Les promoteurs de ces solutions défendent un bilan positif pour chaque entreprise participant au plan de la pérennité de ses ressources.

Une récente enquête auprès d’anciens salariés d’entreprise a relevé deux points communs chez les reconvertis. Le premier est que la démarche de reconversion trouve ses racines dans un processus de transformation souterrain. Contrairement aux idées reçues, que cette reconversion repose sur une décision personnelle ou qu’elle soit provoquée de l’extérieur, un événement familial majeur ou le passage d’une tranche d’âge ou un désaccord avec un patron n’en seraient que des phénomènes déclencheurs. Le second porte sur les conseils aux candidats à la reconversion, notamment ceux qui veulent créer leur propre activité. Leurs prédécesseurs dans la démarche les invitent à prendre un temps de jachère et de réflexion, à bien associer leur entourage avant qu’il ne se retrouve embarqué dans une nouvelle aventure, à gérer leur énergie, à faire du sport, à conserver une vie sociale, à oser demander de l’aide, accepter de se tromper et prévoir un plan B.

On imagine trop vite les « reconvertis » comme des salariés ayant été confrontés à un licenciement économique, des personnes touchées par la maladie ou un accident qui doivent se réadapter ou des quinquagénaires libérés des charges financières voulant re-choisir leur vie mais plus seulement. Les observateurs disent rencontrer de plus en plus de trentenaires prêts à changer de trajectoire, s’installer à la campagne pour faire autre chose, notamment pour améliorer leur impact sur l’état de la planète. Plus récemment encore, de jeunes diplômés décident tout simplement de ne pas exercer le métier qu’ils ont appris. Par là, on comprend que la recherche de sens devient primordiale à tout âge.

Le mot « carrière » ayant perdu son attractivité, la capacité d’un salarié à se reconvertir tout au long de sa vie active devient une caractéristique de son tempérament appréciée des recruteurs comme l’est, pour le salarié, le potentiel de reconversion offert par l’entreprise. La reconversion comme adaptation ou comme transformation récurrente s’apparente au mouvement et le mouvement c’est la vie.

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