La marque employeur comme principal levier du sourcing candidat

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La marque employeur comme principal levier du sourcing candidat

Depuis la reprise, beaucoup d’acteurs RH des entreprises s’accordent à dire qu’ils constatent une meilleure qualité dans certaines candidatures à tous niveaux de postes et tendent à l’expliquer par la prise de conscience qu’aurait provoqué l’épisode du confinement chez certains, quant au sens qu’ils ont décidé de donner à leurs carrières.

Dès lors et même si le phénomène n’a pas augmenté significativement le volume des candidats sur le marché, il est devenu plus urgent de pouvoir capter les plus motivés.
Depuis quelques temps, la cooptation, l’approche directe de candidats ciblés, l’exploitation des réseaux sociaux sont venus compenser des modes de communications plus classiques, en train de s’essouffler.

La relation du collaborateur à l’entreprise a évolué régulièrement obligeant les acteurs des RH à s’adapter sans cesse pour accompagner ces mutations. De l’avis des professionnels, c’est finalement le concept de marque employeur qui serait devenu l’un des principaux moteurs de la génération de cv. Après l’avènement des technologies et des capitaux, à l’heure où l’intelligence artificielle soulève de nouveaux mythes, il faut quand même, et de l’avis de tous, se rappeler que ce qui constitue l’une des valeurs essentielles d’une entreprise est bien son capital humain. Sans les bons talents, pas de croissance durable. Pas non plus d’avenir dans la distribution à l’entreprise ne disposant pas des femmes et des hommes capables d’apporter le service promis aux clients.

Par ailleurs, le cadre et les modalités de travail ont aussi changé, au-delà de l’impact des start-ups, des aspects sous-jacents liés aux nouvelles technologies et à la dématérialisation des supports. De même les attentes et le rapport que chacun a avec son emploi ont évolués. Chaque nouvelle analyse faite dans la presse souligne davantage que la quête de sens, les questions d’engagement et de liberté, la prise en compte des « spécificités » personnelles prend plus de place à l’heure de choisir de rester ou de quitter une entreprise. Le fait de pouvoir se faire sa propre opinion sur son futur employeur et l’emploi visé, la quête d’authenticité, l’envie de vivre des choses aussi intenses qu’uniques sont autant d’éléments qui conduisent à la nécessité de revoir la façon de mener la politique RH d’une entreprise en repensant la façon de la composer, la « marketer » mais aussi de la communiquer au public.

Certains distributeurs automobiles ont commencé avec leurs responsables des ressources humaines à personnaliser leur marque employeur en osant notamment développer une personnalité de l’entreprise palpable bien au-delà de l’image véhiculée par les valeurs des marques que le groupe représente par exemple à travers ses méthodes, ses cadres, ses formations et son style de management. La marque employeur ainsi développée devient un vrai levier de croissance utile pour attirer et fidéliser les talents dans une concurrence toujours plus vive sur les postes de production confrontés à la pénurie des compétences, pour les raisons que l’on connait.

L’enjeu d’une marque employeur plus forte serait aussi de clarifier mieux le but commun à partager pour atteindre l’objectif de croissance recherché alors que chaque matin les collaboratrices et collaborateurs constituant l’équipe se lèvent pour des raisons toutes différentes.

Pour mieux valoriser les métiers, attirer davantage et fidéliser mieux, les entreprises de la distribution automobile peuvent mettre en place et asseoir, à l’échelle de leurs moyens, les bases de la notion de marque employeur en :

• Replaçant le collaborateur au cœur de la réflexion en tenant compte de son expérience, mais aussi de l’étape du cycle de vie dans laquelle il se situe.

• S’inspirant des évolutions technologiques pour en faire des outils au service d’actions plus précises, plus émergentes et de fait plus engageantes.

• Transposant l’approche marketing comme le CRM pour sourcer par anticipation des recrutements.

• Concevant de façon agile, ouverte et collaborative pour faire s’exprimer davantage l’intelligence collective et garder un temps d’avance dans un environnement où les nouveautés se télescopent parfois.

Dans cette nouvelle approche, les responsables RH et les responsables de marque employeur jouent ensemble un rôle déterminant dans la stratégie des entreprises.

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