Le manager de proximité au centre de la fidélisation des collaborateurs

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© Image par John Hain de Pixabay
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Pour maintenir les performances d’un mois « canon » et faire face aux prédictions d’une rentrée difficile, il va être déterminant pour les entreprises de préserver la motivation de chacun pour fidéliser leurs meilleures ressources afin de continuer à servir et à développer leurs clientèles. Dans ce cadre, nous constatons chaque jour avec les salariés de la distribution automobiles, que la qualité de vie au travail, au sens de la reconnaissance, du partage des connaissances et de la collaboration reste l’une des attentes le plus souvent mise en avant dans les entretiens comme c’est aussi le cas dans les autres secteurs d’activité. De l’avis général, c’est la relation au manager de proximité, le chef de service voire d’équipe qui est prépondérante dans le ressenti ou non d’une forme de bienêtre au travail et ce plus ou moins quelles que soient les infrastructures matérielles de détentes possibles mises à la disposition des collaborateurs par les entreprises.

Que l’entreprise soit petite ou plus grande, le manager de proximité reste un acteur clé. Courroie de transmission des messages et des plans d’action à mettre en œuvre, il donne le tempo des rythmes et en passant instaure autant que faire se peut un climat de confiance dans son équipe en permettant aux collaborateurs de pouvoir dialoguer sur leurs besoins et attentes. Les interviews avec les salariés montrent qu’il doit plus que dans le passé écouter ou apprendre à mieux le faire. Il doit rester objectif pour ne pas juger son collaborateur. Apprendre à maitriser son empathie, éviter d’être intrusif. Traiter par un entretien spécifique le fait qu’un collaborateur lui ait fait part d’un événement personnel naissance, enfant malade ou décès. Prendre en compte la dimension hors travail des collaborateurs doit lui permettre de faire évoluer la motivation et le développement des compétences de l’équipe et doit entrainer des effets positifs sur la performance économique de son service et de l’entreprise.

Pour aider ces managers à mettre en place de telles actions, il faut les accompagner sur la connaissance des droits et devoirs de chacun notamment sur les textes législatifs concernant la famille, la parentalité. Consulter la direction des Ressources Humaines ou à défaut la convention collective pour trouver les informations et éviter les impairs. Un manager ouvert aux nouvelles formes d’organisation du travail, motivera d’autant mieux ses collaborateurs dans les changements éventuels à opérer. Son écoute doit lui permettre de prendre le recul utile pour trouver des solutions innovantes pour ses collaborateurs, lui donner le temps de la réflexion pour ouvrir un espace de dialogue avec chaque membre de son équipe et lui permettre de prendre des décisions pertinentes. Cette écoute lui permettra aussi en cas de désaccord de maintenir plus facilement le dialogue pour poursuivre la recherche de solution d’équilibre entre vie professionnelle et personnelle.

L’articulation des temps de vie en entreprise participe à l’évolution de l’égalité professionnelle en entreprise et de la qualité de vie au travail. C’est un thème à bien prendre en compte par les managers. Ils peuvent commencer à explorer ce thème avec leurs collaborateurs lors des entretiens annuels d’évaluation. Le management n’est pas qu’une question de résultat mais aussi de comportements. C’est ce travail sur les comportements qui permet d’accompagner les collaborateurs dans l’amélioration du ressenti de leur qualité de vie au travail.

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