Le recrutement post confinement impliquerait-il des offres d’emploi plus immersives ?

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Le recrutement post confinement impliquerait-il des offres d’emploi plus immersives ?

Aujourd’hui, les entreprises ont presque toutes développé une stratégie de communication RH par internet et les réseaux sociaux pour promouvoir leur nom, leurs offres et leurs métiers. Cette communication a eu jusqu’ici pour but premier de valoriser l’image et les valeurs de la société, pour attirer davantage mais l’évolution des process de recrutement imposé par la distanciation et la généralisation des entretiens non présentiels semblent en limiter l’effet, en privant les candidats potentiels à une future intégration du ressenti de l’environnement de travail indispensable à leur propre prise de décision.

Ces candidats se disant jusqu’ici plus sensibles à une communication institutionnelle, regrettent maintenant le manque de détails susceptibles de déclencher leur adhésion. Les candidats qui ne se déplacent plus systématiquement dans les entreprises où le poste est à pourvoir avant le deuxième entretien, voire le troisième, avouent avoir plus de difficultés qu’avant à se projeter dans l’environnement du poste et soulignent que sur les réseaux sociaux, les informations émises par l’entreprise arrivent trop souvent sous forme de contenu figé et ne décrivent pas suffisamment les attendus du poste et son quotidien. La présence des offres d’emploi de l’entreprise sur les réseaux sociaux devient alors perçue comme succincte, impersonnelle et parfois sans suivi si, pris par l’opérationnel, les responsables, managers, dirigeants ou RH des entreprises ne complètent pas leurs communications digitales par des mises en situation plus concrètes.

Dans la distribution automobile, les managers nous disent de leur côté encore préférer être contactés directement et plus physiquement mais les réseaux sociaux sont devenus des outils collaboratifs incontournables, qui appellent et favorisent de nouveaux échanges. En ne développant pas l’utilisation de leurs propres profils par le partage d’informations sur leurs propres offres, les managers empêchent surement les pages carrières de refléter autre chose qu’un copier-coller des informations générales des sites de l’entreprise.

Certaines entreprises ont déjà avancé sur ce sujet en présentant dans leurs annonces des parcours clairs de candidatures, apportant ainsi les informations nécessaires pour une meilleure projection du candidat dans son futur environnement. Ces précisions passent par exemple par une description plus détaillée des missions, des liens hiérarchiques, du métier, par la restitution de témoignages des collaborateurs en poste ou par la mise en ligne de prises de vues dans l’environnement du poste. Traités en amont, tous ces points évoqués jusqu’ici plutôt en entretien, devraient améliorer l’adhésion des meilleurs talents. La mise en œuvre, la plupart du temps, n’est pas chronophage et peut être confiée en interne à un passionné du sujet qui aura à cœur de valoriser l’image des métiers de son entreprise pour être à l’origine de rencontres pertinentes.

Le terme de marque employeur est devenu incontournable et reprend tous les nouveaux concepts d’attractivité des entreprises. Ces sujets sont innovants et sources de renouvellement dans les métiers du recrutement mais à condition, selon l’enseignement de ces derniers mois, de rester concrets, car même si les outils de communication avec les candidats ont évolué, c’est toujours au manager soucieux de l’image de son entreprise, de son activité et de sa valeur ajoutée, que revient l’initiative de déléguer autour de lui pour animer les missions qui pourront valoriser par le vécu et la description du quotidien ses offres d’emploi.

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