Le règlement intérieur, ça va bien mieux en l’écrivant

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Le règlement intérieur, ça va bien mieux en l’écrivant

Au quotidien beaucoup de managers se plaignent de rencontrer des difficultés d’animation, leurs collaborateurs répétant sans cesse de petits abus sans qu’ils aient vraiment les moyens de les en empêcher. C’est le cas par exemple de l’utilisation intempestive à des fins personnelles des outils professionnels mis à disposition, de l’utilisation abusive du smartphone privé dans l’entreprise, des surconsommations de carburant, des contraventions, des incivilités routières à bord des véhicules identifiés au nom de l’entreprise ou encore de la tenue du véhicule de service lui-même voire de la de la rigueur et de l’assiduité vis-à-vis des horaires ou de la gestion des leads.

Tous ces dysfonctionnements ne sont pas répréhensibles au regard du code du travail ou de la convention collective si un règlement intérieur n’en fixe pas les limites. Dans l’animation d’une activité déployée sur plusieurs sites distants les managers n’ont plus la possibilité de reprendre pas à pas ces comportements pour ramener au quotidien les bonnes pratiques. La réactualisation ou la mise en place pour les plus petites structures d’un règlement intérieur s’avèrerait utile et parfois nécessaire et pourrait régler un bon nombre de conflits.

Au-delà d’un certain nombre de salariés ce règlement intérieur est obligatoire, mais dans la pratique les entreprises n’en ont pas toujours maintenu la validité. Dans les PME, les dirigeants ont eu tendance à penser que le contact rapproché avec les salariés permettait de résoudre tous les problèmes et se sont privé de cet outil. Un texte généraliste comme le code du travail, même complété par une convention collective, ne peut tout prévoir et tout résoudre et les représentants, tant syndicaux que patronaux, souvent issus de plus grosses entreprises n’ont pas forcément adapté les textes aux cas des plus petites structures PME ou TPE.

Les règles qui régissent la création d’un règlement intérieur juridiquement valable si une entreprise en est dépourvue sont les suivantes :

  • il ne peut être moins favorable que le Code du Travail ou la Convention collective
  • il doit être co-signé par un représentant du personnel
  • il doit avoir normalement l’aval de l’inspection du travail
  • il doit être communiqué à l’ensemble du personnel ainsi qu’aux nouveaux arrivants et un exemplaire doit être disponible dans un lieu désigné et librement accessible ou affiché.
  • toute modification devra être avalisée par les DP

Par contre, il peut apporter des précisions sur les usages de l’entreprise, préciser des interdictions et prévoir les sanctions éventuelles. Il peut apporter des précisions sur la manière de poser des congés ou des RTT, les horaires de travail, les modalités des évaluations annuelles, l’accès à la formation, l’organisation hiérarchique et bien d’autres choses.

Le règlement intérieur se positionne comme le code des bonnes pratiques de l’entreprise et un référentiel en cas de problème puisque tout ce qui n’est pas interdit est permis. Si tant est que ces interdictions ont été signifiées valablement aux intéressés.

Le règlement intérieur s’avère souvent être un excellent outil de prévention et de résolution de problèmes qu’il faut faire vivre dans le temps et mettre à jour régulièrement. Il permet d’éviter les dérives au quotidien qui exaspèrent autant les managers que les salariés et apporte à l’entreprise une sérieuse qualification du contexte pour gérer les conflits. Il permet une négociation plus facile face à l’utilisation de la rupture conventionnelle et peut aussi être opposable dans un conflit prud’homal.

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