Les clés de l’engagement des équipes aux mains des managers

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© Marta Kulesza / Pixabay
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L’expérience récente le montre bien, au-delà des limites du marketing et de l’attractivité du produit en période difficile, ce sont les entreprises dont les intervenants ont une véritable initiative vers leurs cibles commerciale qui tirent le mieux leur épingle du jeu. Qui d’autre que les managers pourraient mieux piloter l’action et motiver les collaborateurs à la mener ? Cependant sur le terrain, les managers de la distribution automobile continuent à nous rapporter leurs difficultés à développer l’engagement chez leurs collaborateurs alors même que les entreprises investissent de plus en plus dans l’optimisation de l’animation pour fédérer davantage. Malgré le contexte spécial qui cultive l’incertitude et les peurs chez la plupart des salariés, nous rencontrons encore chaque jours une frange de candidats déterminés, compétents et ayant foi en l’avenir prêt à prendre des risques pour faire évoluer leur situation. Alors si l’on s’accorde toujours à dire que l’envie crée de la performance, la pression délivrée au nom de la recherche de cette performance ne pourrait-elle finir par détruire les envies ?
Parce qu’un manager mesure l’engagement d’un salarié sous l’angle de sa motivation, parce que la motivation apparente du salarié dépend de sa propre réponse raisonnée à la logique de résultat imposée dans l’entreprise et parce que cette contrainte induit, lorsqu’il y a succès, une récompense concrète voulue personnalisée, rationnelle et proportionnelle à l’effort fourni, la dimension émotionnelle est parfois négligée alors que ce sont au fond les émotions qui sont à l’origine de l’envie.

Les émotions positives stimulent l’engagement. A l’inverse les émotions négatives comme l’angoisse liées au contexte aujourd’hui sanitaire et économique, la peur générée par les changements digitaux, le sentiment d’injustice dans la répartition de la richesse produite provoquent des contre-performances. Au-delà des paye-plans et de la gestion des carrières travailler sur l’émotion positive qui produit l’envie de chacun d’avancer est essentiel pour donner à un collectif l’énergie d’entreprendre et la fierté de réussir.

Dans l’entreprise, aux dires des interviewés, c’est une responsabilité partagée entre dirigeants et managers. Les "chefs" qui donnent envie auraient un rapport au temps plus équilibré, conciliant le temps court de la réaction et le temps long de la projection. Ils devraient être convaincus que les bons résultats ne sont que la conséquence d’un projet collectif dont la finalité peut être aussi un progrès social ou technique induisant alors bien sur un profit mais pris plutôt comme une conséquence nécessaire. La communication de ces managers est attendue comme un acte de sincérité plaçant sur un pied d’égalité le client et le salarié et permettant de faire émerger de nouveaux terrains d’entente sans lequel aucune action collective n’est possible.

Pour créer de l’optimisme, il résulte des différents avis recueillis que les managers ne pourront définitivement plus se positionner seulement comme des contrôleurs, supervisant et mesurant sans relâche tout ce qui peut l’être mais comme coach passant plus de temps avec chaque collaborateur pour devenir des inducteurs de motivation en transformant les difficultés en défis stimulants, en valorisant les succès pour entretenir la fierté et en apprenant à leurs équipiers comment prendre du recul face aux difficultés. Les services RH ou dans le cas des PME les dirigeant eux-mêmes sont attendus pour contribuer à révéler la part de bonheur qui sommeille en toute entreprise En multipliant les initiatives bienveillantes pour favoriser le vivre ensemble et le ferment d’un dialogue social où chacun accepte la logique de l’autre.

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