Les collaborateurs en quête du manager aux prises de décisions rapides

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Les collaborateurs en quête du manager aux prises de décisions rapides

Les candidats que nous recevons évoquent souvent la démotivation ou la lassitude des tâches quotidiennes pour expliquer leur démarche vis-à-vis du marché de l’emploi. Le vernis des raisons de cette démotivation est souvent conjoncturel et multiple mais au fond et sans chercher à généraliser des avis pas toujours totalement représentatifs, il ressort des entretiens que le comportement du manager vis-à-vis de son équipe reste plus que jamais déterminant dans le maintien de l’envie de chacun. La prise ne compte de ces attentes dont nous pouvons tous nous inspirer doit faire évoluer nos méthodes et agir pour limiter le phénomène

Aujourd’hui beaucoup expliquent leur démotivation par leur incompréhension des enjeux et objectifs du management. En résumant grossièrement les confidences des interviewés, on comprend qu’ils identifient 3 types de manageurs dans l’entreprise : les penseurs, les parleurs et les décideurs. Si selon ces collaborateurs penser et parler n’a rien d’incompatible avec la capacité à décider, il semble d’après les éléments rapportés que penseurs et parleurs sont plutôt perçus comme n’agissant pas ou même empêchant d’agir. Ces personnages décrits comme éventuellement brillants, en perpétuelle réflexion, sont taxés de remise en cause de leur propre avis à chaque instant ou à chaque considération nouvelle. Ils sont craints pour leur capacité à revenir sur une consigne donnée, plusieurs fois dans la journée, la nuit ou le week-end au fur et à mesure des idées nouvelles qui leur parviennent. Ils sont identifiés comme pouvant faire faire, refaire, défaire à leurs équipes le même travail sans véritable conscience des conséquences et des impacts des ordres et contre ordres donnés pour parfois revenir après de nombreuses tergiversations à la situation initiale. Ces atermoiements sont perçus par les salariés se disant soucieux de la bonne santé de l’entreprise comme perte de temps, de marge et d’énergie. C’est la justification derrière laquelle tous finiraient par s’abriter pour ne rien faire. La principale source de démotivation résiderait dans les risques de freins attribués aux managers occupant parfois des postes clés qui noient leurs équipes dans les paroles sans directives. Le manager qui ne décide pas peut être perçu par ses collaborateurs comme le pire ennemi de l’entreprise.

Selon les mêmes salariés, on comprend que pour changer les choses, il conviendrait de modifier l’organisation en place. Le dirigeant devrait pouvoir s’appuyer sur des compétences fortes, des expertises qu’il n’a pas nécessairement, sur des ressources de confiance, loyales, dont il doit contribuer à la légitimité, notamment par l’attribution de fonctions et de périmètres clairs, et auxquelles il doit pouvoir et savoir déléguer, afin que chacun puisse au mieux assumer pleinement ses missions et ses responsabilités. Chaque manager devrait dans ce dispositif à son tour être un décideur pour participer à son niveau à la dynamique de l’entreprise et de son équipe. Le véritable « patron » est décrit ici comme celui qui a une vision pour l’entreprise, qui est capable de proposer une stratégie, de mettre en place une organisation, puis qui sait décider et déléguer. On entend de la bouche même de ces candidats employés ou maitrises que diriger c’est avoir une vision pour l’entreprise, c’est avoir la capacité de se projeter dans l’avenir, c’est savoir où mener l’entreprise à moyen et long terme, respecter cette vision et garder le cap pour garder intacte sa crédibilité et atteindre ses objectifs pour mener à terme sa stratégie, conformément aux engagements pris.

Tous sont donc convaincus que l’entreprise a besoin d’un chef ou d’une ligne de commandement pour la diriger. Il ne reste plus aux managers qu’a bien valoriser leurs actions. De notre point de vue la plupart des nouveaux managers de la distribution automobile en détiennent les compétences et s’il existe encore des contre exemples ce sont des exceptions. Il appartient dès lors à chacun d’améliorer la communication avec ses collaborateurs pour mieux clarifier sa démarche et apporter la transparence dans son management.

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