Les recrutements du marché sont-ils toujours cohérents avec les stratégies d’entreprise ?

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Les recrutements du marché sont-ils toujours cohérents avec les stratégies d’entreprise ?

Sous réserve d’une bonne gestion RH, le bon sens pousserait chacun d’entre nous à répondre oui. Mais à bien y regarder, la mutation des technologies et l’évolution des modes de consommation font que les dirigeants des groupes, notamment de distribution automobile, ont aujourd’hui plus de difficulté à prédire comment le commerce VN/VO va évoluer, ce que sera le marché de la réparation, comment se fera la répartition des énergies dans le parc automobile et anticiper les compétences qu’il faudra détenir pour répondre à la demande des clients des années 2020 et 2030.

Pour les autres secteurs d’activité, une étude européenne confirme cette même difficulté et la notion de décalage en soulignant que seul 1/3 du millier de dirigeants interrogés estime que les compétences de leurs équipes sont alignées par rapport aux objectifs stratégiques de leurs entreprises. La cause principale invoquée serait aussi le manque réel de visibilité sur les emplois et compétences dont l’entreprise aura besoin à plus ou moins long terme, empêchant ainsi les équipes de recrutement de mettre en place les bonnes approches et les privant, par défaut d’une communication adaptée, de l’attraction d’une partie des bons talents dans un marché de l’emploi de plus en plus tendu sur les profils qualifiés. Dans ces conditions, le recrutement et l’acquisition de nouveaux talents dans l’entreprise restent seulement tactiques et préparent peu à la performance de demain.

Au-delà de cette problématique d’alignement, les RH reconnaissent qu’il est aujourd’hui plus difficile de recruter des profils qualifiés du fait, d’une part, de la diversité sans cesse croissante des canaux de communication rendant plus difficile l’identification des candidats ayant les compétences appropriées et, d’autre part, de la complexité de l’économie qui implique de nouvelles compétences et aptitudes. Ce contexte difficile, est renforcé par le décalage croissant entre les cultures d’entreprises et les nouvelles aspirations et attentes des candidats qu’il faut prendre en compte sous peine de les perdre.

Nous constatons tous les jours que leurs principales motivations qu’ils soient employés, maîtrises ou cadres sont en priorités des perspectives de carrière pour 1/3 d’entre eux, ensuite le sens donné au travail pour 1/5 et, enfin, la cohérence entre leurs valeurs et celles de l’employeur se traduisant principalement par une culture d’entreprise d’avantage centrée sur ses collaborateurs. Nous constatons aussi souvent que si les politiques RH des entreprises ne mettent pas assez l’accent sur au moins l’une ou l’autre des attentes majeures des candidats, elles prennent le risque de ratés à l’intégration.

L’évolution du marché, les modifications des besoins et de la demande des clients non encore définis mais à prévoir rendent difficile la mise en œuvre d’une stratégie RH efficace et adaptée à plus long terme. Dès lors, la mobilité des salariés, les solutions de formation et les formes du contrat de travail devront évoluer un peu chacun de leur côté. En attendant, et au regard des évolutions numériques encore à venir, les professionnels RH devront mieux adopter certains outils ou usages pour mieux sourcer, toucher et attirer les candidats dans une collaboration pouvant être de plus courte durée. Encore trop peu de distributeurs en France utilisent les technologies mobiles pour le recrutement alors qu’elles le font régulièrement pour le commerce. Les outils d’évaluation en ligne et les entretiens vidéo ne sont encore totalement démocratisés auprès des candidats et utilisés que par moins d’une entreprise sur deux. Autant de pistes à creuser par tous pour gagner en efficacité.

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