Optimiser ses sources de candidatures en 2021

Publié le par

© Mohamed Hassan de Pixabay
© Mohamed Hassan de Pixabay

En recrutement, tous s’accordent sur le résultat des rendements de plus en plus faibles des sources historiques de candidatures et d’autant plus dans un marché 2021 encore incertain, pourtant celles obtenues par le biais d’une recommandation, qu’elle soit interne ou externe restent stable en proportion et continuent à servir efficacement les besoins des entreprises. Il est maintenant devenu fréquent que des entreprises de la distribution automobile nous sollicitent pour compléter l’évaluation technique et du tempérament d’un candidat leur étant arrivé par le bouche-à-oreille que ce soit pour des postes de managers, ou d’employés en commerce ou en production après-vente. Il n’existe pas de statistiques précises sur le volume des recrutements ainsi pourvus mais les professionnels du recrutement évalueraient à environ un tiers du volume des offres de postes pourvu par la cooptation.

Certaines entreprises exploitent plus que d’autres ce procédé. Les concernées expliquent que cette solution leur permettrait d’atteindre plus facilement les candidats convoités déjà en poste chez des concurrents. Le relai de l’offre par un salarié alors garant de la qualité d’un poste permettrait aussi de mieux pallier certains déficits d’attractivité ponctuels ou locaux. Nous exploitons nous même cette source sur la base d’un relationnel important dans tous les métiers d’un distributeur automobile en plus de l’approche directe. La cooptation apparait plus ciblée, plus rapide et moins couteuse que bien d’autres méthodes. La cooptation a aussi souvent l’avantage de permettre d’obtenir en quelques semaines une poignée significative de candidatures utiles en n’évitant pas bien sur l’utilisation des filtres habituels comme la vérification des compétences, du comportement et des références.

Si la cooptation présente des intérêts, elle aussi a des limites. La première est l’importance du réseau des prescripteurs. Pour être efficace, ce réseau doit être suffisamment dense pour couvrir le plus possible de métiers et de besoins des sites de l’entreprise ou du groupe. De fait la méthode serait mieux adaptée aux entreprises de tailles importantes. La deuxième limite est la pérennité de la motivation de ces prescripteurs. Comment d’une manière ou d’une autre continuer à les motiver pour créer un réseau dont les membres n’hésiteront plus à s’impliquer dans chaque recherche ? Les entreprises qui utilisent la recommandation n’ont pas systématiquement une taille nationale voire même régionale, il peut s’agir de PME ou les liens affectifs et humains sont d’avantage mis en valeur.

Développer le procédé dans l’entreprise, c’est d’abord structurer la démarche et identifier les prescripteurs. Les profils types, qu’ils soient internes ou externes révèlent évidemment la réactivité à la demande mais aussi une bonne capacité d’analyse pour comprendre les besoins et une adhésion aux valeurs de l’entreprise. La pertinence d’une présentation nécessite en amont une évaluation à minima de l’adéquation avec le profil recherché, la validation de l’intérêt pour le poste ou la proposition financière de la part de la personne éventuellement cooptée. Il est aussi important que ces prescripteurs soient objectifs sur la personne qu’ils recommandent et qu’il puisse se détacher de la sympathie ou des liens affectifs qu’ils entretiennent peut être avec elle pour éviter les déconvenues en cas de non aboutissement de la présentation.

Certaines entreprises ont bien compris l’intérêt de développer ce mode de sourcing en mettant sur pied une communauté vivante de prescripteurs. Nous même nous proposons des solutions alternatives en la matière. Les inconvénients des moyens dits classiques de recrutements sont connus : le faible retour sur investissement de la communication, les temps passés sur les réseaux sociaux et l’importance de l’énergie à investir dans l’approche directe. S’appuyer sur la cooptation internalisée ou externalisée permet à l’entreprise d’atteindre le marché caché des professionnels qui ne sont pas en recherche active mais aussi de pallier l’urgence de la demande ou de répondre à la volonté d’innover pour tester un autre canal de recrutement. Le filtre humain ici reste cependant incontournable et permet de s’assurer, grâce à un entretien préalable, que les profils trouvés peuvent correspondre aux besoins exprimés.

En partenariat avec le En partenariat avec CNPA
A la une
La quotidienne Auto-infos