Payer pour voir ou pour avoir

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C’est ainsi que certains managers que nous rencontrons résument la question de l’implication des collaborateurs qu’ils estiment impossibles à mobiliser sans une contrepartie financière systématique. D’autres ont des réponses plus embarrassées. Pourtant, dans le cadre de nos missions de recrutement, Il s’avère que si les candidats ont naturellement une attente claire vis-à-vis de leur future rémunération annuelle globale pour maintenir ou faire évoluer leur niveau de vie, l’argent lui-même n’est toujours pas la principale source d’implication dans l’entreprise. L’analyse des motivations professionnelles exprimées par les candidats au cours des entretiens ces derniers mois montre que si les augmentations ou les primes ponctuelles sont toujours perçues comme un stimulant, elles ne constituent finalement pas encore un réel facteur de motivation à moyen et long terme. Sans valeur statistique, le classement des principales attentes exprimées par les candidats vis-à-vis d’une entreprise idéale serait à peu près celui qui suit.

- Bénéficier d’un meilleur échange avec le manager. La qualité de la relation avec le manager de proximité est soulignée par les intéressés comme primordiale dans leur degré de fidélisation et leur motivation. C’est généralement lorsqu’ils ont des retours réguliers sur leur travail que ces salariés restent mobilisés sur le long terme. Ce sont les managers, qui profitent de ces échanges individuels pour passer un message constructif, utile ou bienveillant mais clair pour chacun qui recueillent la meilleure adhésion.

- Se sentir mieux reconnu. Les félicitations semblent toujours très bien perçues qu’elles soient conditionnelles quand elles sont liées à des savoir-faire ou des compétences ou inconditionnelles quand elles portent sur la personne ou son comportement. Le registre personnel a quand même plus d’impact.

- Percevoir la cohérence entre les paroles et les actes. Même lorsqu’ils sont régulièrement félicités, les collaborateurs toujours un peu méfiants, ont besoin de preuves. Les séminaires d’équipes, le team-building permettant de se livrer en quelques heures à une réalisation concrète hors métier sont appréciés. Les cérémonies de récompenses, les déjeuners de fin de challenge permettent aussi aux cadres de donner davantage de poids à leurs félicitations.

- Disposer de formations. Il apparaît que plus un collaborateur maîtrise ses fonctions et devient autonome, plus il retire de l’intérêt de l’exercice de son métier et plus il est impliqué. Il devient important de favoriser la montée en compétences car l’acquisition de savoir-faire est citée comme un levier non négligeable sur la motivation. L’intérêt intellectuel qui en découle peut se substituer efficacement à une récompense financière.

- Éprouver du bien-être au travail. Tous le consentent, plus un collaborateur est épanoui dans son travail, plus il est amené à performer. Les expériences des entreprises qui ont créé à leur mesure des espaces de discussion, impliqué d’avantage les salariés aux décisions, offert de l’autonomie par l’instauration d’une confiance donnée à priori, organisé une forme de culture du vivre ensemble et dernièrement une mobilisation écologique même légère pour la planète et le climat obtiennent une meilleure adhésion.
Enfin, l’accès au manager, la disponibilité, la réciprocité dans les initiatives de contact mais aussi la compréhension de ses enjeux et de l’évolution de sa stratégie sont eux aussi cités en fil rouge tout au long des entretiens c’est dire l’importance primordiale de son rôle pour permettre aux équipes de rester motivées.

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