Peut-on davantage sécuriser l’arrivée d’un salarié après la signature de sa lettre d’embauche ?

Publié le par

Peut-on davantage sécuriser l’arrivée d’un salarié après la signature de sa lettre d’embauche ?

Dans un marché de l’emploi en tension tel que celui de la distribution automobile et plus particulièrement l’après-vente, les entreprises se plaignent chaque jour un peu plus du phénomène. Il est de plus en plus fréquent que leurs processus de recrutement n’aboutissent pas du fait d’un candidat choisi qui finalement ne donne plus signe de vie après confirmation de sa lettre d’embauche. Selon l’analyse de la plupart des chefs de services concernés, tout se passe comme si ces collaborateurs n’hésitaient plus à remettre en cause leur engagement vis-à-vis du futur employeur pour attendre mieux, réfléchir encore ou pire céder à une contre-proposition externe. En réalité, malgré la réduction des masses salariales des entreprises liée à la concentration des réseaux le volume des candidatures exploitables expérimentées aux postes les plus sensibles se réduit en particulier du fait de la pyramide des âges, des mobilités géographiques réelles et de la peur du lendemain. Bien sûr, dans un marché de l’emploi tendu les candidats qualifiés sont plus fortement sollicités tant par le nombre des postes proposés que par les conditions financières offertes. Mais l’entreprise qui embauche a-t-elle un recours à l’encontre d’un candidat qui ne s’est pas présenté sans prévenir le jour de son embauche alors qu’il avait confirmé son accord par retour d’un courrier ?

Théoriquement, le code du travail prévoit de sanctionner le responsable d’une rupture abusive de promesse d’embauche à hauteur du montant du préavis prévu dans le contrat de travail initialement conclu. Cette disposition vaut autant pour le salarié que pour l’entreprise qui, en plus, devra sans doute indemniser le préjudice d’une perte de situation si le candidat justifie d’une démission préalable à sa prise de poste. Pour faire valoir ces droits il appartient aux parties concernées de saisir le tribunal des prudhommes. Dans les faits les entreprises ont évidemment peu recours à cette disposition car, au-delà du préjudice subi, le risque de procédure existe notamment si la forme de la lettre d’embauche est contestable, de plus les dispositions du contrat de travail auraient laissé au nouveau collaborateur la possibilité de mettre fin à tout moment à son contrat pendant sa période d’essai.

Pour sécuriser vos embauches et motiver les candidats à vous rejoindre, vous pouvez, dans le cadre d’une proposition de poste attractive mais normale, faire la différence par la notion de gestion de carrière interne à votre entreprise en démontrant, par exemple, la cohérence du poste proposé dans le plan de carrière du salarié, en valorisant aussi l’apport de l’entreprise dans l’accompagnement, la formation et le développement personnel du candidat et enfin en soulignant l’apport de la relation initiée compris au-delà de son expérience dans l’entreprise. Ces points validés dès l’embauche vous aiderons ensuite au fil du temps à mieux fidéliser les collaborateurs.

En partenariat avec le En partenariat avec CNPA
A la une
La quotidienne Auto-infos