Peut-on encore parler de profils standards pour les postes de manager ?

Publié le par

Peut-on encore parler de profils standards pour les postes de manager ?

De l’avis général, il semblerait que ce ne soit plus si souvent le cas pourtant la lecture des offres d’emploi disponibles médias et réseaux sociaux confondus laisse encore penser que la plupart des entreprises rechercheraient toutes de futurs collaborateurs offrant un même profil. Des candidats expérimentés, opérationnels et disponibles de suite, acceptant parfois de revoir sous une forme ou sous une autre une partie des avantages précédemment acquis remplacé notamment par une part de rémunération variable. Si l’incertitude liée à l’émergence de nouveaux marchés post-Covid induisant la nécessité d’une adaptation radicale se comprend la frilosité des entreprises vis-à-vis de certains de ces profils pourrait accentuer encore un effet de pénurie en excluant du marché une partie non négligeable des candidatures pourtant exploitables.

Une étude récente a montré que les critères de sélection des entreprises tous secteurs d’activité confondus se resserrent selon quatre tendances parmi lesquels les décideurs de la distribution automobile se retrouveront peut-être :
Les connaissances digitales sont maintenant attendues plus qu’appréciées : si l’expérience métier et la personnalité des candidats restent les critères majeurs de sélection, l’expérience digitale joue un rôle important dans la décision finale. Maitriser en partie des solutions de communauty management, avoir travaillé sur une newsletter, sur l’animation d’un site de e-commerce devient une compétence souvent déterminante.

Les « outsiders » sont plus rarement retenus renforçant la tendance au clonage. Dans presque trois recrutements sur quatre les candidats retenus en finale seraient locaux et amèneraient une formation, une culture et une expérience identiques au prédécesseur. Les profils sortant de formations de reconversion semblent toujours aussi peu représentés. Les tensions du marché impactant le choix des décideurs, les « clones » apparaissent rassurant en se montrant plus rapidement opérationnels. Les profils dits d’ « outsider » seraient retenus dans moins de 10 % des cas.

Les chômeurs sont de plus en plus acceptés : Il semble y avoir moins d’a-priori négatif vis-à-vis des candidats demandeurs d’emploi pour une majorité d’entreprise, en particulier ces candidats le sont depuis moins d’un an. Ces profils présentent les avantages d’être disponibles rapidement et un moindre risque de faire faux bond à la fin du processus de recrutement qui a tendance à se rallonger en dépassant deux mois en moyenne.

Les seniors sont encore boudés : Le paradoxe soulevé par l’étude est un critère de discrimination par l’âge apparaissant en hausse par rapport aux années précédentes, alors que les entreprises se disent plus ouvertes à des profils de plus de 45 ans.
La barre des 50 ans reste présente dans les esprits, pourtant la santé s’améliore et permet donc de travailler plus longtemps même s’il n’en reste pas moins que certains facteurs comme la difficulté dans la station debout prolongée, les TMS, les difficultés pour les longs trajets et la moindre récupération de la fatigue sont à prendre en compte dans certains postes sensibles.

Au-delà de cette analyse le poids de notre culture doit-il continuer à peser sur l’emploi ou peut-on imaginer une meilleure exploitation des solutions existantes comme l’effet d’aubaine des dernières dispositions ou d’autres solutions mieux adaptées pour permettre l’insertion des populations actives, l’intégration des jeunes et le retour à l’emploi des séniors pour permettre aux entreprise de notre secteur de trouver les femmes et les hommes dont elles auront besoin demain pour assurer un service de qualité à leurs clientèle ?

En partenariat avec le En partenariat avec CNPA
A la une
La quotidienne Auto-infos