Peut-on impliquer d’avantage des collaborateurs sans une contrepartie financière systématique ?

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Peut-on impliquer d’avantage des collaborateurs sans une contrepartie financière systématique ?

Des réponses négatives ou très embarrassées sont souvent celles de beaucoup de candidats managers que nous rencontrons. Pourtant, dans le cadre de nos missions de recrutement, il s’avère que si les candidats ont naturellement une attente claire vis-à-vis de leur future rémunération annuelle globale pour maintenir ou faire évoluer leur niveau de vie, l’argent lui-même n’est toujours pas la principale source de leur motivation de changement ou d’implication dans l’entreprise…

L’analyse des motivations professionnelles exprimées par les candidats au cours des entretiens ces derniers mois, montre que si les augmentations ou les primes ponctuelles sont toujours perçues comme un stimulant, elles ne constituent finalement pas encore un réel facteur de motivation à moyen et long terme. Sans valeur statistique, le classement des principales attentes exprimées par les candidats vis-à-vis de leur (future) entreprise apparait le suivant :

1/ Bénéficier d’un meilleur échange avec le manager. La qualité de la relation avec le manager de proximité est soulignée par les intéressés comme primordiale dans leur degré de fidélisation et leurs motivations. C’est généralement lorsqu’ils ont des retours réguliers sur leur travail que ces salariés restent mobilisés sur le long terme. Ce sont les managers qui profitent de ces échanges individuels pour passer un message constructif, utile ou au moins bienveillant et clair pour chacun, qui recueillent la meilleure adhésion.

2/ Se sentir mieux reconnu. Les félicitations semblent toujours très bien perçues, qu’elles soient conditionnelles quand elles sont liées à des savoir-faire ou des compétences, ou inconditionnelles quand elles portent sur la personne ou son comportement. Le registre personnel a quand même plus d’impact.

3/ Voir les actes concrétiser les paroles. Même lorsqu’ils sont régulièrement félicités, les collaborateurs toujours un peu méfiants, ont besoin de preuves. Les séminaires d’équipes, le team-building, les tournois sportifs inter entreprise ou l’équipe cuisine permettant de se livrer en quelques heures à une réalisation concrète sont appréciés. Des entreprises ont aussi mis en place des cérémonies de récompenses comme "l’employé du mois", des déjeuners de fin de période ou de fin de challenge pour permettre aux cadres de donner davantage de poids à leurs félicitations.

4/ Disposer de formation. Il apparaît que plus un collaborateur maitrise ses fonctions et devient autonome, plus il retire de l’intérêt de l’exercice de son métier et plus il est impliqué. Il est important de favoriser la montée en compétences car l’acquisition de savoir-faire est citée comme un levier non négligeable sur la motivation. L’intérêt intellectuel qui en découle peut se substituer efficacement à une récompense financière.

5/ Eprouver du bien-être au travail. Enfin, de l’aveu des intéressés, plus un collaborateur est épanoui dans son travail, plus il est amené à performer. Les expériences des entreprises qui ont créé à leur mesure des espaces de discussion, impliqué davantage les salariés aux décisions, offert de l’autonomie par l’instauration d’une confiance à priori ou le biais du télétravail, organisé une forme de culture du vivre ensemble obtiennent une meilleure adhésion. L’accès au manager, le contact mais aussi la compréhension de ses enjeux et de l’évolution de sa stratégie sont encore cités dans ce paragraphe c’est dire l’importance de son rôle pour permettre aux équipes de rester motivées.

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