Que penser de la nouvelle notion d’expérience collaborateur ?

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© Image par VIN JD de Pixabay
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On apprend dans une étude récente qu’inspirée par l’expérience client, l’expérience collaborateur traite du parcours du collaborateur dans l’entreprise, depuis son recrutement jusqu’à son départ. La notion peut englober toute forme d’expérience vécue à certaines étapes de la carrière mais aussi aller jusqu’au quotidien professionnel du collaborateur lui facilitant plus ou moins la vie dès la machine à café. L’étude souligne que le concept est encore récent dans les entreprises car seul 42 % de celles-ci tous secteurs confondus déclareraient n’avoir initié des actions en la matière que dans les 12 derniers mois, le solde étant partagé entre des actions plus anciennes et pas d’action du tout. Les secteurs tertiaires comme l’informatique, la communication, les médias, les banques et les assurances seraient les plus mobilisés dans la démarche. L’étude indique aussi que les plus grandes entreprises étaient pionnières sans doute pour des questions de ressources et de moyens mais que désormais elles seraient rattrapées par les PME et PMI. Les entreprises de moins de 250 salariés notamment représenteraient une part non négligeable des 42 % évoqués démocratisant ainsi la pratique dans le tissu économique national.

Selon l’étude les dirigeants et les professionnels des RH concernés semblent trouver des bénéfices multiples après la mise en place de la démarche. La notion de besoin d’un marketing RH serait dès lors mieux intégrée dans l’entreprise. La plupart témoignent qu’à partir de là tous s’accordent mieux sur la nécessité de s’adresser différemment à chaque catégorie de salariés en fonction de la relation à instaurer vis-à-vis d’auditoires tels que les candidats, les managers, les salariés en contact avec les clients, les intérimaires et les stagiaires pour garantir leur fidélisation. Enfin que la création d’un marketing RH à la base de l’expérience collaborateur aurait un effet notoire sur les comportements, illustrant un concept récent lui aussi de « symétrie managériale » qui très résumé dit qu’il faut porter aux salariés la même attention que celle que l’on souhaite qu’ils accordent aux clients. Plus de 2 professionnels RH sur 3 disent partager cette idée et souhaiteraient améliorer de façon prioritaire l’expérience collaborateur avec les managers pour les salariés en contact avec l’extérieur. Cependant, l’enquête constate enfin que les actions RH déployées dans le cadre de l’expérience collaborateur concernent encore en premier lieu l’intégration, puis le management et enfin le recrutement sans encore intégrer la fidélisation des salariés car confrontées à des difficultés de recrutement, les entreprises misent toujours sur l’attractivité à court terme alors que l’expérience collaborateur doit être prise en compte de manière globale et dans la durée, avec des objectifs de fidélisation et d’engagement.

Les pratiques RH associées à l’expérience collaborateur se retrouvent déjà dans certaines entreprises de la distribution et de la réparation automobile. Dans une proportion quasi comparable à celle de l’étude, des professionnels RH ont développé la mesure de la satisfaction au travail, l’accompagnement des managers, des initiatives pour l’amélioration de la qualité de vie au travail et en moindre proportion le feedback RH avec les salariés.

De l’avis de tous l’impulsion de la direction et l’implication des managers représentent les meilleurs leviers pour l’accélération de l’exploitation des pratiques. La fidélisation des meilleures ressources malgré un contexte difficile constitue pourtant un enjeu stratégique pour le maintien de la performance de l’entreprise et si la fonction RH se veut transformatrice de l’organisation accompagnatrice de la mutation par l’amélioration continue devra elle-même se transformer.

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