Que pourrait devenir la gestion RH avec l’évolution de volume des travailleurs indépendants ?

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Que pourrait devenir la gestion RH avec l’évolution de volume des travailleurs indépendants ?

Parce que les entreprises confrontées à la pénurie de mains d’œuvre cherchent sans cesse à expérimenter de nouvelles solutions, parce que de plus en plus d’actifs voudraient ou accepteraient mieux d’exercer leur métier en temps choisi, le nombre des autoentrepreneurs, des freelances et autres formes de travailleurs indépendants croît toujours dans la population active. La digitalisation qui permet maintenant de fluidifier la mise en relation entre ces indépendants et les entreprises accélère ce mouvement de fond et pourrait bien modifier profondément la gestion des ressources humaines.

Il paraitrait selon une dernière enquête que la moitié des Français envisagerait l’indépendance par besoin de plus d’autonomie, de flexibilité ou de reconnaissance et que cette proportion de travailleurs séduits par l’idée continue d’augmenter. Les chiffres sont les suivants : aujourd’hui, on compterait 2,3 millions de travailleurs indépendants en France sur 28 millions d’actifs parmi eux 830.000 se déclarent en « freelance » et ce chiffre serait deux fois plus important qu’il y a 10 ans.

Si comme le révèle l’enquête, une grande partie de cette moitié de Français envisageant l’indépendance passe à l’acte dans les prochaines années, on peut imaginer que potentiellement, une bonne partie des recrutements risque de se faire autrement et que la gestion RH en entreprise devra sans doute évoluer.

Des secteurs particulièrement touchés par la pénurie comme la réparation automobile mécanique ou la carrosserie commencent à avoir recours à l’emploi ponctuel d’indépendant ou de tacherons après que l’importation de main d’œuvre dans ou hors UE ait montré ses limites.

Sans surprise, l’enquête révèle aussi que les freelances principalement motivés par l’indépendance et la possible meilleure gestion de leur temps le sont tout aussi par le fait de pouvoir choisir leurs clients, leurs projets ou leur lieu de travail, mais par l’augmentation de leurs revenus. Dans le cadre de ce concept en évolution, les entreprises pour attirer les ressources vont devoir s’inspirer encore plus du marketing et considérer d’avantage leurs talents comme des prestataires voire des clients, le marketing RH continuant ainsi à démontrer son efficacité.

Les plateformes de mise en relation aidant à compléter les points de contact où diffuser les messages, resteront pour autant des outils administratif pas forcement capables de répondre à l’exigence de durabilité, d’éthique et de convivialité des générations millenium. Alors les missions des nouveaux DRH devront évoluer vers une fonction de “Manager de talents externes” pour attirer et retenir les profils les plus compétents en travaillant autant sur l’intégration que le management ou la politique de rémunération.

Ce nouveau métier masque à peine les difficultés que pourraient avoir les entreprises à se transformer au rythme de la société et de ses usages. La confluence des points de vue risque de prendre au moins une génération. Pourtant les compétences existent déjà, ce sont celles qui permettent l’agilité cruciale à la survie et au succès d’une entreprise. Leur expression réside dans la volonté d’anticiper le changement plutôt que de le subir.

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