Quel le rôle pour les ressources humaines dans une entreprise en mode projet ?

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Quel le rôle pour les ressources humaines dans une entreprise en mode projet ?

L’observation des évolutions des groupes de distribution montre bien l’importance de l’enjeu de poste de DRH. Loin d’une image administrative, centrée sur les aspects juridiques et sociaux, gérant les licenciements à moindre cout sans aider plus l’entreprise à tendre vers la performance, le DRH deviendrait un véritable le catalyseur de la transversalité dans l’entreprise pour promouvoir une nécessaire nouvelle organisation en mode projet.

La généralisation de la pratique structurée des entretiens annuels de progrès dans la plupart des entreprises de la distribution automobile est une bonne chose mais celle-ci s’avère finalement contreproductive si elle se limite à une évaluation des performances de chaque salarié pour aboutir à un classement linéaire selon une vision limitée de la productivité dans le but avoué de contenir l’enveloppe des rémunérations variables de l’entreprise ou d’anticiper la gestion des frais d’un conflit présumé. Beaucoup ont pu constater que ce type de notation n’arrive, finalement, qu’à fragiliser l’ensemble des salariés et à jeter le discrédit sur leur image de l’entreprise.


Dans un contexte économique de concentration et de digitalisation et un environnement socioéconomique privilégiant de plus en plus l’agilité et la capacité d’adaptation des entreprises, cette vision figée n’a plus lieu d’exister. Il apparait que les DRH des entreprises qui réussissent maintenant le mieux ont adapté leurs outils à cette nouvelle donne.

De plus en plus pilotées en mode projet, beaucoup d’entreprise des autres secteurs d’activité montrent l’exemple. Ces entreprises ont développé des pratiques de suivi de la performance basées sur des points d’étape réguliers qui remplacent progressivement les entretiens annuels d’évaluation. Les outils de pilotage et le suivi managérial adoptent de plus en plus l’échelle de temps des projets. Les modes de travail et de recrutement évoluant considérablement, l’entreprise agile ne pourra peut-être plus seulement se contenter de mobiliser des ressources internes mais devra s’appuyer de plus en plus sur des compétences extérieures comme les CDD, l’intérim, le management de transition ou encore le conseil pour atteindre ses objectifs.

La notion d’agilité et tous les processus qui en découlent sont plus faciles à mettre en place et plutôt culturels dans une startup ou une PME mais la presse spécialisée nous a appris récemment que des grands groupes industriels comme Dassault Systèmes se sont engagés dans ce type de mutation. Il s’avère que dans des marchés concurrentiels où l’instantanéité est presque devenue la norme, nombre d’entreprise vont devoir s’inspirer des pratiques des nouveaux venus pour conserver leurs parts de marché. Il ne s’agit plus seulement de révolutionner les stratégies mais bien de faire évoluer les méthodes de conduite de projet, par les organisations, par la gestion des hommes et donc par les ressources humaines.

Dans ce contexte les DRH deviennent les piliers qui mobilisent les ressources internes ou externes pour répondre aux défis de l’entreprise. Ils doivent aussi réinventer, avec les managers opérationnels, les outils et méthodes de pilotage de la performance pour instaurer les rencontres avec son manager au fil de l’eau, promouvoir la formalisation des points d’étapes, définir les systèmes de notation adapté au cycle de l’entreprise, peut-être imaginer les nouveaux paramètres de mesure de la performance.
La capacité des DRH à adapter les outils de gestion des talents renforcera leur positionnement stratégique et fera d’eux des acteurs essentiels de la réussite de l’entreprise.

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