Quels risques prendrait-on à ne pas honorer une promesse d’embauche ?

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Quels risques prendrait-on à ne pas honorer une promesse d’embauche ?

Cette question régulièrement posée part du constat des entreprises : il devient de plus en plus fréquent que leurs processus de recrutement n’aboutissent pas. La raison ? Un candidat qui ne donne plus signe de vie, malgré la contre signature de sa lettre d’embauche. Après l’accord entre l’employeur et le salarié, formalisé par cette lettre d’embauche, l’entreprise comme le candidat auraient-ils un recours si l’un ne se présentait pas sans prévenir le jour de son embauche ou si l’entreprise - pour des raisons même économiques - devait annuler son recrutement ?

Malgré les concentrations, les réorganisations et la réduction sensible des masses salariales constatées dans les principaux groupes de distribution, le volume des candidatures exploitables aux postes les plus sensibles comme ceux de l’après-vente ou du commerce reste faible en particulier du fait des mobilités géographiques réelles des candidats et de la peur du lendemain. Dans un marché de l’emploi tendu, peut-on palier la plus forte sollicitation tant par le nombre des postes proposés que par les conditions financières offertes des candidats qualifiés ?

Théoriquement le code du travail prévoit de sanctionner le responsable d’une rupture abusive de promesse d’embauche à hauteur du montant du préavis prévu dans le contrat de travail initialement conclu. Cette disposition vaut autant pour le salarié que pour l’entreprise qui en plus devra sans doute indemniser le préjudice d’une perte de situation si le candidat justifie d’une démission préalable à sa prise de poste. Pour faire valoir ces droits il appartient aux parties concernées de saisir le tribunal des prudhommes. Dans les faits les entreprises ont évidemment peu recours à cette disposition car au-delà du préjudice subi, le risque de procédure existe notamment si la forme de la lettre d’embauche est contestable. De plus, les dispositions du contrat de travail auraient laissé au nouveau collaborateur la possibilité de mettre fin à tout moment à son contrat pendant sa période d’essai.

Pour sécuriser les embauches et motiver les candidats à vous rejoindre vous pouvez, dans le cadre d’une proposition de poste attractive, faire la différence par la notion de gestion de carrière interne à votre entreprise en démontrant par exemple la cohérence du poste proposé dans le plan de carrière du salarié et valoriser l’apport de l’entreprise dans l’accompagnement, la formation et le développement personnel du candidat. Ces points validés dès l’embauche vous aiderons ensuite au fil du temps à fidéliser les collaborateurs.

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