Travailler à la gestion des fins de carrière des seniors pour optimiser l’attractivité de l’entreprise

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Travailler à la gestion des fins de carrière des seniors pour optimiser l’attractivité de l’entreprise

Pour l’entreprise, les seniors constituent bien une matière vive et incarnent une partie de mémoire utile à la transmission de ses valeurs et de son image. Or, ceux-ci nous disent régulièrement manquer de visibilité à moyen et plus long terme sur l’évolution de leur rôle dans l’entreprise elle-même. Le phénomène serait à l’origine de ce que des chercheurs ont appelé « Le sentiment de fin de vie professionnelle ».

Ce sentiment décrit comme de plus en plus courant dans tous les secteurs d’activité, est observé par les managers chez bon nombre de salariés, à l’exception des cadres dirigeants et de certaines personnes qui placent le travail comment valeur centrale de leur existence. Les risques de désengagement probable des collaborateurs qui ressentent ce sentiment et les conséquences engendrées méritent un effort d’identification des symptômes et la mise en œuvre sur le terrain d’action corrective des modes de management.

Défini comme une sorte d’acceptation des changements de la vie, le dit « sentiment de fin de vie professionnelle » se manifeste par un vrai désengagement d’ordre général au niveau du travail. Le salarié se recentre sur lui et ses vrais besoins. Comprenant qu’il est entré dans une autre phase de sa vie, il se tourne vers ses propres désirs. En l’écoutant, on s’aperçoit qu’il ne met plus son rôle de salarié au premier plan. Son rôle social évolue par ailleurs, il se recentre sur ses propres motivations et ses objectifs de vie se transforment avec l’âge. On constate aussi une évolution vers l’intégrité, l’individu franchit des étapes et regarde la vie en face, réalise qu’il n’est plus le quadra encore plein d’espoir et fait des projections sur la suite de sa vie qu’il entend mener du mieux possible.

Cette prise de conscience n’est pas selon les chercheurs de la résignation. C‘est plutôt un état de fait bien intégré qui suppose que l’individu va se concentrer sur lui, le sens de sa vie et la dimension à donner à cette dernière pour les années à venir.

Les facteurs qui favorisent ce « sentiment de fin de vie professionnelle » seraient individuels, mais aussi propres à l’organisationnel de chaque entreprise. Une politique RH discriminante peut favoriser cet état de fait. Un manager, par ses actes quotidiens, peut aussi influer sur ce sentiment, notamment en s’affichant beaucoup plus enclin à favoriser de jeunes potentiels pour les fidéliser, plutôt que les plus âgés, qui risquent moins de quitter l’entreprise. Enfin, les changements d’organisation ressentis parfois comme une perte d’autonomie ou la réduction des marges de manœuvre conduisent aussi à cette forme de désengagement.

Pour minimiser dans l’entreprise les effets de cette prise de conscience incontournable chez ses seniors, il serait nécessaire :

- D’analyser la stratégie RH pour identifier et mesurer l’impact des éventuels points discriminants à l’encontre des plus anciens

- De vérifier que lors des actions d’augmentation, d’évaluation ou de formation, toutes les tranches d’âge sont bien concernées

- De sensibiliser ensuite les managers et les former à la gestion des âges afin d’établir une politique qui met en avant tous les salariés, comme le font déjà certains groupes parmi les plus importants

- Proposer de vrais accords au sein de l’entreprise pour remotiver ces salariés

Loin d’être des « branches mortes », les seniors dont le statut ne peut plus être décrété à partir d’un âge exprimé en valeur absolue, constituent plus que jamais un atout. Leur donner une visibilité à moyen et plus long terme ne pourra que renforcer l’entreprise.

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