Un peu de reconnaissance personnelle ne coûte pas cher…

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Un peu de reconnaissance personnelle ne coûte pas cher…

Il est loin d’être rare que les candidats que nous rencontrons nous disent ne pas se sentir suffisamment reconnus par leur hiérarchie. Les commentaires comme, « je ne me sens pas considéré », « Je ne demande pas autre chose qu’un peu d’encouragement » sont courants. Si les résultats peu satisfaisants des entreprises confrontées à des conjonctures difficiles n’encouragent pas les félicitations des dirigeants, les salariés n’en sont pas toujours directement responsables et peuvent se lasser de l’incertitude du lendemain. Ils peuvent se démotiver ou quitter l’entreprise faute de cette reconnaissance de leur action ou de leurs efforts parfois importants au quotidien. La reconnaissance donnée n’est-elle pas un outil à ne pas négliger pour mobiliser les personnes ? Reconnaître une personne pour son travail, ses efforts, ses compétences ou son action n’est-ce pas l’aider à entretenir une image positive d’elle-même pour l’encourager à poursuivre dans ce sens ? Un salarié ainsi traité pourrait-il se montrer plus motivé et plus engagé au sein de son entreprise ?

L’analyse des meilleures pratiques des managers que nous côtoyons montre que « oui » et aussi que donner de la reconnaissance au travail s’apprend, s’acquiert, se pratique au quotidien et peut être transmis par l’observation des points suivants :

– Connaître l’autre : écouter, apprendre à connaître et à décrypter le besoin de reconnaissance de chaque collaborateur. Celui-ci ou celui-là a-t-il besoin d’être reconnu pour ses résultats ou pour lui-même ? Qu’entend-il par « à ma juste valeur » ?
– Avoir identifié son propre besoin de reconnaissance : pratiquer la reconnaissance envers les autres, c’est avoir fait le point sur soi-même et avoir su faire taire le filtre qui nous empêche de voir clairement le besoin exprimé par l’autre. Si un manager pense ne pas être reconnu sur le plan salarial, il imaginera difficilement qu’il n’en est pas de même pour tout le monde alors que ce besoin s’il existe toujours n’est pas systématiquement prédominent chez ses collaborateurs.
– Entretenir des relations de qualité avec les personnes : la reconnaissance transpire au travers des signes que l’on exprime au quotidien vis-à-vis de l’entourage. Dans le cadre d’une bonne relation de travail, un e-mail de remerciement, un mot d’encouragement, la mise en valeur d’un projet en réunion constituent des signes de reconnaissance authentiques et motivants.
– Savoir remettre en question ses propres comportements. Pris par les urgences, il peut arriver d’oublier de souligner les efforts d’un collaborateur au sein d’un projet chronophage ou de valoriser ses résultats sur un dossier épineux. Prendre conscience de ces oublis peut éviter de les reproduire car ils sont souvent interprétés par un collaborateur comme un manque flagrant de reconnaissance. Au contraire passer du temps avec chacun est en soi un beau signe de reconnaissance, car c’est la preuve que dans votre emploi du temps surchargé vous le considérez comme suffisamment important pour lui accorder de votre temps précieux. Ce sont également des moments d’échange où vous mettez en œuvre toutes vos qualités humaines de discernement, d’encouragement et de communication constructive.

Démarrer par des signes de reconnaissance à faibles impacts, être attentif aux réponses des personnes concernées, veiller à être équitable vis-à-vis de tous, apprendre de ses erreurs, continuer en ajustant ses comportements apparaissent comme les bases d’apprentissage permettant d’intégrer naturellement le don de reconnaissance dans les pratiques professionnelles.

Écouter ses collaborateurs pour comprendre les enjeux, leur montrer sa confiance en les responsabilisant, recadrer quand il le faut, les reconnaître dans leur travail au quotidien et dans les moments clés de leur évolution professionnelle constituent d’après le plus grand nombre des composantes essentielles pour les accompagner dans leur réussite et intégrer définitivement la reconnaissance dans son rôle opérationnel.

Pour les managers témoins, le double bénéfice est simultanément de donner aux autres le moyen de s’épanouir et de développer son propre rayonnement professionnel.

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