C’est le manager qui soutient la production !

Cette affirmation très engagée a été entendue ces jours-ci de la bouche d’un manager lui-même malgré un contexte de début de mois que les plus optimistes qualifieront de plutôt calme dans les points de vente. Quoi qu’il en soit, même si la réussite du développement des entreprises dépend principalement des compétences des équipes de terrain, les managers de la distribution automobile en particulier, soulignent souvent leurs difficultés à développer à leur niveau l’engagement de leurs collaborateurs pour mettre en œuvre et coordonner les actions qui devraient naturellement découler de ces puits de compétences. De notre côté pourtant, nous rencontrons encore souvent des candidats déterminés, compétents, faisant foi en l’avenir et prêt à prendre des risques pour faire évoluer leur situation. Selon que l’on croit que vouloir c’est pouvoir, il reviendrait alors aux managers de créer les bonnes conditions de motivation pour susciter la performance en évitant que la pression délivrée au nom de la recherche de celle-ci ne finisse par la détruire.

Parce l’engagement d'un salarié se mesure en partie sous l’angle de sa motivation, parce que la motivation apparente du salarié dépend de sa réponse à la logique de résultat imposée dans l'entreprise et parce qu’enfin cette contrainte induit dans le succès une récompense concrète, personnalisée, rationnelle et proportionnelle à l'effort fourni, la dimension émotionnelle est parfois négligée par l’animateur alors que ce sont les émotions qui sont pour beaucoup à l'origine de l’envie.

Les émotions positives stimulent l’engagement. À l'inverse les émotions négatives comme l'angoisse, la peur ou le sentiment d’injustice produisent l’inverse. Au-delà des primes et de la gestion des carrières, travailler sur l'émotion positive qui produit l'envie de chacun d'avancer apparaît à ceux qui réussissent le mieux comme essentiel pour donner à un collectif l’énergie d’entreprendre et la fierté de réussir.

Dans l'entreprise, aux dires de ces derniers, c'est une responsabilité à partager entre dirigeants et managers. Les « chefs » qui donnent envie auraient un rapport plus équilibré entre le temps court de la réaction et le temps long de la projection. Ils seraient convaincus que les bons résultats ne sont que la conséquence d’un projet collectif dont la finalité peut être aussi bien un progrès social que technique. Le profit qui en découle n’étant plus pris seulement pour le but mais plutôt comme une conséquence nécessaire. La communication de ces managers est alors entendue comme un acte de sincérité plaçant sur un pied d’égalité le client et le salarié pour faire émerger de nouveaux terrains d’entente ou l’action collective est rendue possible.

Pour créer de l’optimisme, il résulte des différents avis que les managers ne pourront définitivement plus se positionner seulement comme des contrôleurs, supervisant et mesurant sans relâche tout ce qui peut l’être mais comme coach passant plus de temps avec chaque collaborateur pour devenir des inducteurs de motivation en transformant les difficultés en défis stimulants, en valorisant les succès pour entretenir la fierté et en apprenant à leurs équipiers comment prendre du recul face aux difficultés.

Les services RH ou les dirigeant eux-mêmes sont attendus pour contribuer à révéler la part heureuse et positive présente dans toute entreprise en multipliant les initiatives bienveillantes pour favoriser le dialogue économique et social où chacun comprend et accepte la logique de l’autre