© Richard RIchards Photography
Face à la pénurie de conducteurs, la surenchère salariale montre ses limites. CEVA Logistics affirme avoir fortement réduit le turnover de ses chauffeurs en travaillant sur d’autres leviers.
La pénurie de conducteurs reste l'une des principales difficultés auxquelles sont confrontés les transporteurs et les gestionnaires de flottes. Mais pour Marco Henry, directeur mondial des achats et de la gestion des flottes terrestres et ferroviaires de CEVA Logistics, la rémunération n'est désormais plus la seule variable déterminante pour attirer et surtout conserver les chauffeurs.
Après plusieurs années de guerre des salaires, les marges de manœuvre en matière de rémunération se réduisent. D'autres critères prennent parallèlement davantage de poids dans la décision d'un conducteur de rester ou de quitter son employeur. Parmi eux figure un élément qui concerne directement les gestionnaires de flotte : l'état du matériel mis à disposition.
L'état des camions, un facteur de fidélisation
Une remorque endommagée, des feux défectueux, une porte fermant mal ou une réparation qui tarde à être effectuée peuvent sembler être des incidents mineurs à l'échelle d'une flotte. Pour le conducteur qui utilise quotidiennement le véhicule, leur accumulation peut au contraire devenir une source importante d'insatisfaction. « Il n'y a rien de plus agaçant pour un conducteur », estime Marco Henry à propos des problèmes d'entretien qui restent sans réponse.
La maintenance ne relève donc plus seulement de la disponibilité technique des véhicules ou de la maîtrise du coût total de détention. Elle intervient également dans la politique de ressources humaines du transporteur. Un véhicule fiable, correctement entretenu et confortable participe directement aux conditions de travail du chauffeur.
L'autre évolution constatée par CEVA concerne l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Le phénomène est particulièrement visible en Amérique du Nord et en Australie, où certains conducteurs préfèrent désormais abandonner le transport longue distance pour des activités locales ou régionales.
Certains accepteraient même une rémunération inférieure en contrepartie d'un retour plus fréquent à leur domicile. Une tendance qui se serait renforcée depuis la pandémie et qui accentue les difficultés de recrutement sur les activités nécessitant de longues périodes loin du domicile.
Pour les transporteurs, la question de la pénurie ne se limite donc plus au nombre de conducteurs disponibles : elle concerne également le type de missions qu'ils sont prêts à accepter.
De 50 % à 17 % de turnover en trois ans
CEVA Logistics a commencé à structurer sa politique de fidélisation et de recrutement il y a environ cinq ans. L'un des principaux axes retenus consiste à recueillir régulièrement les remontées des chauffeurs et, surtout, à les traiter. Selon les chiffres communiqués par l'entreprise, les résultats sont importants. Le taux de rotation des conducteurs est passé de 50 % en 2022 à 32 % en 2023, puis 20 % en 2024 et 17 % en 2025.
Les chauffeurs disposent notamment d'outils leur permettant de répondre à des enquêtes et de signaler rapidement les difficultés rencontrées. Les remontées sont ensuite traitées à deux niveaux. Les problèmes opérationnels — délais administratifs, attente au chargement ou défauts concernant les véhicules et équipements — sont transmis aux dépôts, stations ou équipes de maintenance concernés. Les sujets plus structurels sont examinés chaque trimestre avec la direction opérationnelle.
Cette organisation a notamment permis d'identifier trois motifs récurrents d'insatisfaction : la qualité des installations sur les lieux de chargement et de déchargement, les délais de remise des documents et le manque de réactivité concernant les réparations et l'entretien du matériel.
Répondre aux chauffeurs, pas seulement les interroger
CEVA dit avoir engagé plusieurs actions en conséquence, notamment sur les infrastructures mises à disposition des conducteurs : douches, aires de repos et espaces d'attente pendant les opérations de chargement ou de déchargement.
Mais Marco Henry insiste sur une autre condition : informer les chauffeurs des suites données à leurs remarques. « Si vous ne répondez pas au chauffeur en disant : “Nous avons bien pris note de vos remarques et nous allons y remédier”, alors évitez-le. Sinon, c'est inutile », résume-t-il.
Une remarque qui souligne une limite fréquente des enquêtes internes : solliciter régulièrement les salariés sans leur montrer les conséquences concrètes de leurs remontées peut finir par produire l'effet inverse de celui recherché.
En parallèle de la fidélisation, CEVA a également revu son processus de recrutement. L'entreprise utilise désormais des outils d'intelligence artificielle pour effectuer une première sélection des candidatures et préqualifier les conducteurs à partir d'un questionnaire. L'objectif est notamment d'éviter que certaines candidatures restent sans réponse et de pouvoir prolonger l'activité de recrutement en soirée et le week-end.
CEVA affirme avoir ainsi divisé par deux ses délais d'intégration. Ceux-ci atteignaient auparavant environ 20 jours pour les travailleurs indépendants et 15 jours pour les chauffeurs salariés.
Reste que recruter plus rapidement ne résout pas la question de la disponibilité de certaines compétences. Les conducteurs spécialisés, notamment dans le transport lourd ou celui des matières dangereuses, sont particulièrement difficiles à trouver.
Pour augmenter le nombre potentiel de candidats, CEVA cherche également à diversifier ses recrutements. En Amérique du Nord, le logisticien travaille notamment avec l'association Women in Trucking afin d'attirer davantage de femmes vers le transport routier, en particulier sur des activités locales permettant des retours plus réguliers au domicile.
L'entreprise mise également sur la mobilité interne. Son programme « Dock to Driver » permet à des salariés travaillant dans les entrepôts de devenir conducteurs, avec une prise en charge du coût du permis.
Des périodes de formation rémunérées aux côtés de chauffeurs expérimentés doivent par ailleurs permettre aux candidats de découvrir les réalités du métier avant de s'y engager.
Les infrastructures européennes toujours pointées du doigt
L'amélioration des conditions de travail dépasse cependant le périmètre de l'entreprise. Les infrastructures routières constituent toujours un point faible, notamment en Europe.
Marco Henry souligne à ce titre la différence avec l'Amérique du Nord, où les conducteurs disposent généralement de grandes aires de stationnement pour poids lourds dotées de davantage de services. De nombreuses aires européennes restent en comparaison insuffisamment équipées. Un sujet qui pourrait devenir encore plus sensible si le secteur veut attirer davantage de femmes et de jeunes conducteurs.$
L'électrification des flottes pourrait apporter une amélioration supplémentaire des conditions de conduite. Plus silencieux et générant moins de vibrations, les poids lourds électriques offrent un environnement de travail différent du diesel, particulièrement adapté aux opérations courtes et moyennes.
L'expérience de CEVA illustre ainsi une évolution plus large de la gestion des flottes : la disponibilité des véhicules, leur état, leur confort et la réactivité de la maintenance deviennent aussi des outils de fidélisation des conducteurs. Dans un marché où les chauffeurs qualifiés restent difficiles à recruter, la politique RH et la politique de flotte apparaissent ainsi de plus en plus étroitement liées.
