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Malgré un marché toujours atone, les difficultés de recrutement des distributeurs et réparateurs automobile s'intensifient encore sur certains postes très sensibles notamment en après-vente. Pour résoudre l’équation, les entreprises cherchent à innover dans leurs stratégies de recrutement mais créent ainsi une concurrence plus visible entre les offres. En 2023, le phénomène semble avoir déstabilisé davantage les candidats provoquant chez eux soit le doute sur le sort à réserver à toute nouvelle proposition soit l’envie de surenchère.
Faire feu de tous les leviers possibles en recrutement
Dans ce contexte compliqué, les entreprises bien sûr s’adaptent. Presque tous nos clients et prospects ont assoupli d’une manière ou d’une autre leurs critères de sélection, pour faire aboutir les embauches dans un délai raisonnable. Certains ont dû ajuster les profils recherchés pour ouvrir l’accès à des candidats moins expérimentés ou aux moindres compétences techniques en compensant ce choix par de la formation ou un accompagnement à l’intégration plus soutenu. Mais la majorité d’entre eux, qu’ils soient en secteur urbain ou rural, nous disent avoir dû revoir à la hausse parfois la rémunération ou le package d’avantages initialement proposés notamment dans l’indemnité de transport pour un candidat éloigné. D’autres plus rares sont allés jusqu’à raccourcir ou supprimer la période d’essai.
Dans la communication des offres, les accroches concernant la RSE et l’éco responsabilité semblent de plus en plus présentes. Le temps partiel et le télétravail notamment pour des postes de secrétariat ou de cadre se sont aussi installés dans le panel des propositions.
Une communication plus large pour rencontrer plus les candidats
Les réseaux sociaux sont de plus en plus utilisés par les entreprises de toutes tailles y compris les TPE, mais restent semble-t-il à la deuxième place après les sites spécialisés. Les cadres en charge des recrutements notamment dans la réparation automobile demandent maintenant plus rarement les traditionnels cv et lettre de motivation et préfèrent une pré-sélection téléphonique directe avec les candidats. La visioconférence se démocratise pour les entretiens d’embauche dans les plus grands groupes mais les PME continuent en majorité à recevoir physiquement le postulant. Pour trouver leurs candidats, les entreprises ont dû déployer des stratégies de sourcing plus offensives, les offres sont de plus en plus souvent accompagnées de photos ou de films traduisant un effort marketing qui s’intensifie. Les entreprises utiliseraient maintenant en moyenne quatre à cinq supports de communication pour publier leurs offres.
Des ressources externes pour trouver des compétences plus ciblées
Une récente étude a montré que l'externalisation totale du recrutement progresse dans beaucoup d’entreprises. Le recours à un partenaire spécialisé sous-traitant l’ensemble du sourcing, de l’évaluation et de l’accompagnement à l’intégration des candidats retenus serait plus souvent préféré pour les entreprises de moins de 2 000 salariés. Les plus grandes sollicitent ces spécialistes ponctuellement au fil des difficultés rencontrées si elles disposent de ressources en interne mais les très grandes semblent avoir totalement externalisé ce poste préférant concentrer leurs RH sur la fidélisation des collaborateurs et l’aspect administratif de la fonction.
Toutes les entreprises ayant recruté ces douze derniers mois confient avoir rencontré des difficultés de recrutement. Elles expliquent ces difficultés par l’insuffisance de candidatures exploitables, par le décalage entre les candidatures reçues et leurs besoins ou encore par la concurrence entre professionnels du secteur en recherche des mêmes profils. Ainsi, le délai moyen de recrutement aurait augmenté de plusieurs semaines. Cette augmentation de délai de clôture d’un recrutement concerne tous les secteurs d’activité et justifie pleinement le soin pouvant être porté la mise en œuvre d’outils pertinents pour optimiser les efforts de communication et de recherche réalisés.
