Comment pourrait-on mieux optimiser la communication des offres d’emploi ?

François Rotteleur
Comment pourrait-on mieux optimiser la communication des offres d’emploi ?

© Gerd Altman Pixabay

Comme tous les vendredis, retrouvez la chronique de François Rotteleur sur l’actualité RH dans l’univers de la distribution automobile.

Devant les pénuries de candidatures récemment annoncées dans la restauration ou la santé, et face au constat d’une baisse toujours linéaire des candidatures dans les secteurs sensibles du commerce et des services, les entreprises de la distribution et de la réparation automobile s’interrogent, cherchant également à donner toujours plus de visibilité à leurs offres d’emploi. Comment susciter plus de candidatures ? Comment mieux motiver un candidat à quitter une situation pour rejoindre un nouveau poste dans un secteur en pleine mutation ? Pourquoi ce candidat s’engagerait-il à relever de nouveaux défis, quand beaucoup de ses pairs se disent paralysés par la crainte du changement dans une période de crise ?

Les différentes stratégies de communication digitale RH des entreprises observées jusqu’ici pour promouvoir leurs offres ou leurs métiers semblent maintenant manquer d’efficacité et marquer une limite. Elles ne semblent plus suffisantes pour attirer les talents. De leur point de vue, les candidats du marché nous disent que leur prise de décisions pour rejoindre une entreprise est de plus en plus liée au ressenti de l’environnement de travail. Celui-ci serait induit plus largement qu’avant par la quantité d’informations qu’ils seront capables de recueillir au cours du processus de recrutement. Bien sûr, celles contenues dans l’offre, mais aussi et surtout celles collectées par eux-mêmes auprès des autres collaborateurs via les réseaux et qu’ils chercheront à confirmer d’une manière ou d’une autre lors des entretiens avec les décideurs.

Ces candidats se disent pour beaucoup être maintenant autant sensibles aux détails publiés dans une offre qu’aux « potins » collectés à propos de l’entreprise, de façon plus ou moins informelle. Ils avouent que ces derniers éléments peuvent parfois contribuer à emporter ou pas leur adhésion. Pour justifier cette posture, certains expliquent éprouver plus de difficultés qu’avant à se projeter dans l’environnement du poste, puisqu’en partie par la centralisation des RH, ils ne se déplacent plus dans l’entreprise où le poste est à pourvoir avant le second, voire le troisième entretien. D’autres rapportent enfin que sur les réseaux sociaux, les informations émises par l'entreprise arrivent trop souvent sous forme de contenu figé et ne décrivent pas suffisamment les attendus du quotidien. La présence des offres d’emploi de l’entreprise en ligne devient alors perçue comme succincte et impersonnelle. Elle peut aussi être perçue parfois mal suivie par les managers, des dirigeants ou des RH, si pris par l’opérationnel, les responsables ne complètent pas leurs communications digitales par des mises en situation plus concrètes.

Dans la distribution automobile, encore beaucoup de managers nous disent de leur côté préférer toujours être contactés directement et plutôt physiquement, par un candidat alors que le digital en la matière est devenu l’un des outils collaboratifs incontournables, qui fluidifie et favorise les échanges. Sous le contrôle des responsables marketing de l’entreprise, qui valideront la cohérence de la communication, ces managers pourraient utiliser leur propre profil pour partager les informations utiles à fédérer autour de leurs propres offres.

Certaines entreprises présentent maintenant dans leurs annonces des parcours clairs de candidatures, apportant ainsi les informations nécessaires pour une meilleure projection du candidat dans son futur environnement. Ces précisions passent par exemple par une description plus détaillée des missions, des liens hiérarchiques, du métier, par la restitution de témoignages des collaborateurs en poste ou par la mise en ligne de prises de vues dans l’environnement du poste. Traités en amont, tous ces points évoqués jusqu’ici plutôt lors des entretiens, devraient améliorer l’adhésion des meilleurs talents à un discours plus officiel. La mise en œuvre, la plupart du temps, peut être simplement confiée en interne à un passionné du sujet, qui aura à cœur de valoriser l'image des métiers de son entreprise pour être à l'origine de rencontres pertinentes.

La notion de marque employeur est devenue incontournable, elle est au cœur de tout nouveau concept lié à l’attractivité d’une entreprise. Ces sujets sont innovants et sources de renouvellement dans les métiers du recrutement mais à condition, selon l’enseignement des nouvelles tendances, de rester concrets, car même si les outils de communication avec les candidats ont évolué, c’est toujours au manager soucieux de l’image de son entreprise, de son activité et de sa valeur ajoutée, que revient l’initiative de déléguer autour de lui pour animer les missions qui pourront valoriser par le vécu et la description du quotidien, ses offres d’emploi.

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