Démotivation et perte de sens au travail, voilà qu’on nous parle brown-out

François Rotteleur
Démotivation et perte de sens au travail, voilà qu’on nous parle brown-out

© Gerd Altman Pixabay

Comme tous les vendredis, retrouvez la chronique de François Rotteleur sur l’actualité RH dans l’univers de la distribution automobile.

Décrit récemment comme un nouveau risque psychosocial dans la littérature RH, le brown-out aurait pour conséquence la perte du sens du travail par un salarié et son désintérêt pour les tâches qu’il réalise. Ce malaise qui aboutit à une forme d’épuisement différent de l’épuisement par l’ennui (bore-out) et de l’épuisement lié à des conditions de travail exigeantes (burn-out), pourrait aller chez certains aussi jusqu’au désengagement. Selon les professionnels de la santé au travail, ce mal s’identifie par une forme de souffrance réelle et quotidienne éprouvée au travail, et peut potentiellement déboucher sur une nouvelle maladie professionnelle pour les plus fragiles.

Sans chercher à transposer à tout prix ces constats à tous les secteurs d’activité, ils font cependant écho à certaines déclarations recueillies en entretien auprès des candidats que nous recevons, quant à leurs motivations de changement de situation.

Selon ses découvreurs, ce « nouveau » mal-être prend son origine dans la quête de sens inassouvie d’un individu au travail. Pour ces derniers, si notre concept du sens au travail est très personnel et différent pour chacun d’entre nous, les symptômes du mal se révèlent généralement pour tous à la suite des constats répétés d’un manque ressenti par le salarié dans un ou plusieurs des trois thèmes suivants : le travail doit générer plus d’effets positifs que négatifs, les missions réalisées doivent procurer un élan de satisfaction et d’impact, un collaborateur doit se sentir pleinement en confiance et intégré.

Le risque peut paraître éloigné dans des organisations plus familiales à taille humaines mais de récentes études menées auprès de la population active, tous secteurs d’activités et toutes tailles d’entreprises confondues, montreraient pour la première que 71 % des répondants choisiraient un emploi pour l’intérêt de la mission proposée, pour la seconde que 33 % des Français auraient perdu tout sens en leur activité professionnelle depuis 2021 et pour une dernière que 62 % des personnes interrogées auraient déclaré ne pas se sentir vraiment utiles dans leur travail. Évidemment, tous ne développeront pas la pathologie, mais la menace est décrite comme grandissante par certains professionnels. Pour s’en prémunir et anticiper toute pathologie plus grave, certaines organisations devront peut-être adapter leur manière de manager et de penser le travail.

Pour éviter une perte de motivation pouvant conduire à cette potentielle maladie professionnelle non encore reconnue, les managers pourraient avoir à cœur de multiplier les actions pour garantir les preuves de sens et d’effets positifs à la suite des missions réussies de leurs collaborateurs. Chaque chef de service a lui-même éprouvé des solutions qu’il est possible d’appliquer individuellement dans ce sens. La valorisation des tâches devient primordiale comme la communication, le dialogue et le partage d’information sont fondamentaux.

Un manager reste le principal acteur pouvant par son implication encourager et faire progresser chaque salarié, lui accorder plus de flexibilité dans son organisation, veiller à son équilibre entre sa vie professionnelle et personnelle pour mobiliser les talents, fédérer autour des projets et favoriser l’engagement et l’épanouissement de chacun. Conscient du risque, c’est par ces actions quotidiennes qu’il pourra fidéliser chaque talent à l’entreprise.

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