Des candidats plus attentifs aux impressions perçues au cours de leur période d'essai ?

François Rotteleur
Des candidats plus attentifs aux impressions perçues au cours de leur période d'essai ?

Des candidats plus attentifs aux impressions perçues au cours de leur période d'essai ?

Dans une conjoncture particulière de pénurie de talents et face aux difficultés de recrutement sur lesquelles beaucoup s’accordent, le marché de l’emploi automobile ne fait pas exception et les besoins des entreprises en managers, employés et compagnons d’atelier s’accentuent régulièrement au fil des mois. Dans le « mercato » les changements de situations des uns entrainent tôt ou tard d’autres mouvements qui déstabilisent les autres et les collaborateurs dans les équipes concernées finissent par s’interroger eux même sur leur propre avenir y compris quand il s’agit d’un départ que l’entreprise aurait subi ou provoqué de toute façon. Qu’on se place du point de vue du manager ou des membres de l’équipe, une arrivée comme un départ provoquent souvent des moments d’interrogations et nécessitent parfois des recadrages incontournables. Nous constatons souvent que le départ de certains collaborateurs catalyse chez une partie des autres membres de l’équipe la curiosité envers de nouvelles offres d’emploi. Chez certains de ces collaborateurs, c’est même l’arrivée du « nouveau » qui en est le facteur déclenchant et les pousse à réactiver leurs réseaux. Chaque personnalité accepte plus ou moins bien les différents styles de relations ou de management selon ses affinités et son vécu et l’équilibre d’une équipe est instable par définition. Dès lors il appartient au manager d’optimiser l’intégration de l’entrant à l’équipe sous peine de perdre un temps précieux.

Aujourd’hui l’entreprise, son management et son organisation semblent d’avantage observés par beaucoup de candidats qui ne manquent pas d’échanger entre eux nombre de constats. Pour aider ses managers à réussir l’intégration des entrants l’entreprise peut contribuer à cette préparation et ainsi limiter les désertions non souhaitées. Certains dirigeants vont même jusqu’à dire qu’un recrutement ne devrait être considéré comme validé que si le nouveau collaborateur parvient à s’intégrer dans l’équipe et à s’exprimer efficacement sans provoquer de séisme dans son environnement de travail.

Selon les managers qui réussissent le mieux en la matière, c’est la qualité de l’intégration en période d’essai qui optimise avant tout l’implication et l’attachement à l’entreprise du salarié. Dans cette étape primordiale, au-delà des informations techniques et la connaissance des environnements, l’aspect humain prend tout son sens. Il s’agit de placer la personnalité du candidat au cœur de la réflexion. Pour l’arrivant, rejoindre une équipe déjà constituée où tout le monde se connaît et est habituée à collaborer n’est pas forcément aisé. Pour ce candidat à l’intégration, l’arrivée dans l’entreprise est aussi un nouveau départ et les besoins liés à sa recherche d’un nouveau projet professionnel s’exprimeront au fur et à mesure de sa découverte du nouvel environnement dans un langage induit par sa personnalité indiquant à son n+1, le management dont il a besoin pour s’épanouir. Sa personnalité dans cette phase d’intégration met en lumière ses besoins comme ses attentes. De fait, lors de l’intégration c’est au manager ou au dirigeant lui-même de compléter l’évaluation de l’entrant réalisées pendant les entretiens d’embauche en identifiant en situation ses besoins en matière d’environnement de travail, ses possibles sources de stress, les missions lui donnant envie de s’investir en priorité, les aptitudes à être autonome sans passer par une formation interne. Les dirigeants qui se disent satisfaits du taux de réussite de leurs recrutements nous disent anticiper d’une manière ou d’une autre l’arrivée du collaborateur sur ces bases.

Nous avons nous-même mis en place à destination des entreprises un « pack d’intégration personnalisé » s’appuyant sur l’analyse de l’inventaire de tempérament du candidat recruté. Comme une sorte de guide de bonnes pratiques, le compte rendu d’évaluation synthétise pour le manager certaines clés de management concernant l’entrant afin de sécuriser son recrutement. L’objectif est de bien de comprendre ce dont il aura besoin pour être à l’aise dans son poste et dans l’équipe dès ses premiers jours.
Ces thèmes souvent évidents sont pourtant clés. Une intégration ratée c’est une période d’essai écourtée et un échec pour l’entreprise, l’équipe et le candidat retenu. Pour le recruté, c’est un échec professionnel qui peut être vécu comme un échec personnel. Pour l’entreprise et les acteurs du recrutement, c’est en plus de l’énergie et des moyens dépensés.

Mieux organiser les intégrations permet à une équipe d’améliorer sa cohésion et souvent sa performance. La bonne intégration d’un nouveau collaborateur dans l’entreprise reste une étape essentielle qui ne peut plus être négligée dans un marché du recrutement ou les professionnels confirmés qui se raréfient chaque jour un peu plus.

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