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Pour répondre à une pénurie de talents toujours croissante et face aux besoins de mutation des activités la mobilité interne est souvent la solution retenue. Les plus grandes entreprises s’accordent à dire que la pratique facilite non seulement la progression des hauts potentiels grâce à l’apprentissage de plusieurs postes mais aussi la construction d’un réseau professionnel plus important et un meilleur partage des valeurs de l’entreprise. Elle joue enfin un rôle d’ascenseur social en ouvrant de nouvelles perspectives au personnel. La mobilité interne dans une conjoncture où besoins de concentrations, nécessités d’une mutation digitale et actions de relances se télescopent peut aider de plus à limiter les recours au chômage ou au plan de reconversion externe. Il apparaitrait que les entreprises de la distribution automobile utilisent de plus en plus cette ressource bien que la porosité entre des métiers si spécifiques reste compliquée. La mobilité interne s’inscrit pourtant dans une démarche de gestion des ressources humaines à plus long terme. Le nombre grandissant des salariés employés dans les groupes en concentration amènera forcément la mise en place de programme plus ambitieux en la matière.
Pour mettre en œuvre efficacement ces projets, une entreprise pourrait peut-être commencer par bien cerner les compétences complémentaires de ses salariés afin d’être en mesure d’envisager un possible redéploiement des ressources en fonction des évolutions stratégiques et des besoins en compétences. Ces actions de mobilité encourageront d’autant l’apprentissage par la transmission interne de compétences. Selon les responsables des entreprises qui l’ont mis en place, cette capitalisation de connaissances favorise les échanges d’expérience, la diffusion des savoir-faire et la confrontation des pratiques professionnelles. Il existe maintenant des outils de gestion de carrière qui peuvent permettre un accompagnement prédictif de la mobilité de chaque salarié par le suivi de certains critères. L’exploitation des réseaux sociaux appliqués à l’entreprise facilite également la communication des salaries entre eux sur l’ensemble de leurs connaissances et savoir-faire face aux enjeux de l’entreprise.
Dans le contexte actuel de pénurie de compétences, ces actions doivent avoir pour effet de fidéliser les salariés et de maintenir la motivation en évitant lassitude et impression d’immobilisme. Pour l’entreprise, cette gestion devrait permettre au moins une amélioration des performances en qualité fournie par le phénomène de « l’œil neuf » mais aussi accélérer son adaptation à l’évolution de son marché et à celle de la demande des clients.
Pour tirer avantage de son marché interne du travail, une entreprise peut mettre en place des outils et des procédures permettant de favoriser une dynamique de mobilité. Cette mise en place passerait alors par une transparence des offres et des prises de décision. Ce peut être par exemple le développement de méthodes d’évaluation des emplois et des compétences individuelles de chaque collaborateur.
Statistiquement, l’entreprise qui met en place une politique de mobilité interne volontariste fidéliserait plus ses salariés par sa meilleure connaissance de chaque collaborateur, motiverait d’avantage en donnant plus de sens à l’engagement de chacun et de fait ferait d’importantes économie sur ses budgets de recrutements externes.
Il a été démontré que pour le salarié, la fidélité à un employeur et la possibilité d’effectuer une carrière dans une même structure avec des perspectives d’évolutions et des changements de poste participeraient pour beaucoup à son épanouissement et à son bienêtre au travail par le renforcement du concept de "qualité de carrière".
L’impact de ce bien être sur l’entourage de chacun contribuera sans doute à rendre l’entreprise plus attractive en prouvant qu'il est encore possible de faire de belles carrières chez un distributeur automobile.
