Faut-il maintenant changer de regard sur les collaborateurs et les candidats ?

François Rotteleur
Faut-il maintenant changer de regard sur les collaborateurs et les candidats ?

© Pixabay

Comme tous les vendredis, retrouvez la chronique de François Rotteleur sur l’actualité RH dans l’univers de la distribution automobile.

Le fossé entre l’entreprise et ses collaborateurs est perçu comme grandissant chaque année, quels que soient les secteurs d’activités. Pour preuve, les difficultés que nous rencontrons tous, notamment sur les postes les plus sensibles de la distribution automobile, pour identifier des candidats potentiels, faire honorer une promesse d’embauche à ceux qui ont été retenus, et fidéliser ceux qui ont passé le cap de la période d’essai.

Les raisons de cet éloignement progressif peuvent s’expliquer en partie à travers deux constats. D’une part, beaucoup d’acteurs du recrutement, prisonniers de leur méthode, évaluent toujours naturellement les candidats au regard des seuls objectifs du poste à pourvoir et des attendus qui en découlent. D’autre part, les individus traversés par leurs émotions comme la peur, l’ennui ou même la colère, ont, selon leur tempérament, des réactions toutes différentes pouvant les paralyser ou les sublimer. Ces ressorts, essence de leur savoir-être, sont très difficiles à évaluer par le recruteur et à décrire en mots par l’intéressé. C’est la raison pour laquelle l’expression des exigences des candidats lors des processus de recrutement ne traduit que très rarement leurs réelles attentes. Conscients de leur valeur et de leur « pouvoir » lors des entretiens, les candidats vont demander plus de liberté dans l’organisation du travail ou des rémunérations plus élevées, alors que leurs véritables aspirations se situent sur des plans plus spirituels. Très peu avouent oser faire face au décideur en entretien d’embauche pour affirmer sans siller qu’ils souhaiteraient d’abord s’épanouir dans un travail, en être fier, y prendre du plaisir et trouver du sens dans les missions assignées, sans craindre de paraître idéaliste, rêveur, naïf, déconnecté, ou pire encore, incompétent ou paresseux. En 2022, l’analyse des résultats des intégrations a montré qu’une entreprise qui accorderait plus d’importance aux compétences qu’à leur mise en œuvre, selon le contexte et l’environnement managérial, s’exposait plus qu’une autre au risque d’échec. Au-delà des compétences techniques et de l’expérience, l’humanité d’un candidat est un levier de performance à ne pas négliger.

Malgré des chiffres toujours plus alarmants en termes de désengagement, de démissions et de souffrance mentale au travail, rien ne semble vraiment changer dans l’approche de certaines entreprises, même si la forme des offres évolue. Les processus de recrutement sont plus digitaux, les méthodes de communication davantage issues du marketing rivalisent de promesses pour séduire les futurs collaborateurs. L’utilisation de l’intelligence artificielle en pré-évaluation et la « gamification » des tests en sont des illustrations. Les mots « travail » ou « automobile » semblent pour certains devenus si grossiers qu’il leur apparaît préférable de les cacher le plus longtemps possible pour obtenir des plus jeunes candidats la signature de leur contrat de travail. Sans donner à un candidat, les moyens de choisir sa situation en toute connaissance de cause, rien d’étonnant à ce qu’il ne reste pas, lorsqu’il découvre le contenu de l’emballage. Partir davantage de l’individu, de ses caractéristiques et de ses moteurs plus profonds, comparés aux attendus de la fonction à remplir, va devenir incontournable.

Les plus jeunes générations, mais pas seulement, recherchent un sens perdu et affirment leurs valeurs humaines, leur conscience citoyenne et environnementale, leur rejet d’un monde du travail devenu parfois purement consumériste. Pourtant certaines entreprises continuent de recruter des « ressources ». Elles « acquièrent » des talents, elles « gèrent » des compétences et le poste RH reste vu comme un coût. Ce vocabulaire trop déshumanisé apparaît maintenant bien éloigné des attentes résolument humaines des collaborateurs d’aujourd’hui. Les meilleurs candidats et les collaborateurs reconnus performants veulent se projeter dans l’avenir, s’engager dans des projets porteurs de sens, participer à la construction du monde de demain. Cette divergence de perspective a creusé un fossé entre l’entreprise et ses collaborateurs, qui ne pourra être comblé que par une plus grande écoute réciproque.

C’est en répondant aux aspirations des collaborateurs, en leur permettant d’exprimer leurs émotions, en veillant à ce qu’ils ne trahissent leurs valeurs personnelles et en les associant à des projets porteurs de sens comme ceux liés à la RSE, au développement durable, à la gestion des déchets ou à l’économie circulaire par le biais des pièces de réemploi, qu’on pourrait espérer retrouver un engouement plus fort pour notre secteur d’activité et réintéresser des collaborateurs désengagés, qui s’ennuient et qui finissent par souffrir et partir.

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