Faut-il plus ou mieux communiquer ses offres d’emploi ?

Les candidatures font toujours défaut dans les secteurs sensibles du commerce et des services. Beaucoup d’entreprises de la réparation automobile et poids lourds fortement impactées par la pénurie s’interrogent pour donner d’une manière ou d’une autre plus d’écho à leurs recherches de talents. Comment attirez davantage, comment susciter de nouvelles vocations, comment motiver un candidat à quitter sa situation au profit d’une nouvelle mission sont autant de questions que se posent les managers et leurs RH. La crainte du lendemain paralyse encore notre secteur en mutation mais au fond face aux cycles des crises successives l’avenir attendu aujourd’hui est-il vraiment moins sûr que celui espéré hier ?

Pourtant certaines entreprises confessent amèrement que le résultat de leurs différentes stratégies de communication RH physique ou digitale, mises en œuvre parfois à grands frais, n’ont pas l’impact escompté pour promouvoir leurs offres ou leurs métiers. Leurs initiatives ne leur semblent plus suffisantes pour attirer les talents. De leur côté, les candidats rencontrés nous disent que leur prise de décisions pour rejoindre une entreprise est de plus en plus liée au ressenti de l’environnement de travail. Ils ajoutent que leur opinion serait induite plus largement qu’avant par la quantité d’informations concrètes qu’ils seront capables de recueillir au cours du processus de recrutement. L’offre publiée reste la clé d’entrée mais les autres informations collectées par eux-mêmes auprès des collaborateurs en place via leurs réseaux compteraient maintenant pour beaucoup. Ces candidats se montreraient autant sensibles aux détails publiés dans une offre qu’aux « potins » collectés à propos de l’entreprise de façon plus ou moins formelle.

Pour justifier cette posture, certains expliquent éprouver plus de difficultés qu’avant à se projeter dans l’environnement du poste puisqu’en partie par la centralisation des RH, ils ne se déplacent plus sur le lieu même ou le poste est à pourvoir avant le second voire le troisième entretien. D’autres rapportent que la communication de beaucoup d’entreprises arrive trop souvent sous forme de contenu figé et ne décrit pas suffisamment les attendus du quotidien. La présence des offres d’emploi de l’entreprise en ligne serait alors perçue comme succincte et impersonnelle. Elle peut aussi être ressentie comme étant mal suivie par les managers, les dirigeants ou les RH si pris par l’opérationnel les responsables ne complètent pas leurs communications par des mises en situation plus concrètes.

Dans la réparation automobile, beaucoup de managers nous disent toujours préférer être contactés directement et plutôt physiquement par un candidat même si le digital en la matière fluidifie et favorise les échanges de façon certaine. Sous réserve du contrôle des responsables marketing de l’entreprise pouvant valider la cohérence de la communication, de plus en plus de managers communiquent par leur propre profil et partagent des informations utiles à fédérer autour de leurs offres. La vidéo est maintenant plus largement utilisée. Les annonces qui réunissent le plus d’audience semblent être celles qui présentent des parcours clairs de candidatures et apportent les informations nécessaires pour une meilleure projection du candidat dans son futur environnement. Ces précisions passent par exemple par une description plus détaillée des missions, des liens hiérarchiques, du métier ou par la restitution de témoignages de collaborateurs en poste ou encore la diffusion de prises de vues dans l’environnement du poste. Traités en amont des entretiens, tous ces points devraient améliorer la perception de l’entreprise et catalyser l’adhésion des meilleurs talents.

Développer sa marque employeur est devenue incontournable pour optimiser l’attractivité d’une entreprise. Ces sujets sont innovants et sources de renouvellement dans les métiers du recrutement mais à condition de rester concrets car même si les outils de communication ont évolué, c’est toujours au manger soucieux de l’image de son entreprise, de son activité et de sa valeur ajoutée que revient l’initiative de déléguer autour de lui pour animer les missions qui pourront valoriser par le vécu ses offres d’emploi.