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La notion de génération au sens de la classe d’âge et des événements qui ont marqué la jeunesse des concernés a toujours existé. Pourrait-elle, alors qu’elle est en cause dans certains médias ces jours-ci, expliquer l’origine du décalage croissant existant entre les collaborateurs et l’entreprise ?
Sans chercher à refaire l’histoire, chacun garde en mémoire ses propres anecdotes relationnelles survenues avec un chef ou un collaborateur natif d’une autre décennie. Mais, aujourd’hui, parce qu’il y a peut-être une banalisation du refus du lègue, la notion de génération se renforce et divise davantage selon certains. Pour ceux-là, le management devrait s’adapter pour mieux valoriser ce qui peut lier professionnellement.
Une histoire qui se répète
L’entreprise doit retendre ses liens avec les collaborateurs, nous disait récemment un DRH. Pour preuve, les difficultés rencontrées en recrutement sur les postes sensibles, l’incertitude liée au sort qu’un candidat peut réserver à une promesse d’embauche et les problèmes vécus pour fidéliser les collaborateurs après la période d’essai. L’éloignement progressif entre le collaborateur et son entreprise s’expliquerait partiellement, selon ce cadre, à travers deux constats. D’une part, certains acteurs du recrutement prisonniers de leur méthode évalueraient toujours les candidats au regard des seuls objectifs du poste à pourvoir et des attendus qui en découlent. D’autre part, les individus traversés par leurs émotions montreraient plus spontanément qu’avant des réactions pouvant, selon leur tempérament, les paralyser ou les sublimer. Ces ressorts à l’origine de leur savoir-être sont très difficiles à évaluer par le recruteur et à décrire en mots par l’intéressé. Ce qui explique selon notre interlocuteur, la raison pour laquelle l’expression des exigences des candidats lors des processus de recrutement ne traduirait plus leurs véritables attentes.
Conscients de leur valeur et de leur « pouvoir », les candidats demandent plus de liberté dans l’organisation du travail ou des rémunérations plus élevées alors que leurs véritables aspirations se situent sur des plans plus spirituels. Nous rencontrons trop peu de candidats qui avouent oser, face au décideur en entretien d’embauche, affirmer qu’ils souhaiteraient d’abord s’épanouir dans un travail, en être fier, y prendre du plaisir et trouver du sens dans les missions assignées sans craindre de paraître idéaliste ou déconnecté. L’analyse des intégrations des derniers mois montre qu’une entreprise qui accorderait plus d’importance aux compétences qu’à leur mise en œuvre selon le contexte et l’environnement managérial s’exposait à un taux d’échec supérieur. Au-delà des compétences techniques et de l’expérience, l’humanité d’un candidat reste un levier de performance à ne surtout pas négliger.
Un changement pas à pas
Même si entraîné par la tendance la forme des offres évolue, les processus de recrutement se digitalisent et les méthodes de communication s’inspirent davantage du marketing pour séduire les futurs collaborateurs, l’apport de l’intelligence artificielle en pré-évaluation et l’utilisation de tests plus ludiques ne changent pas le fond des méthodes. Obtenir des candidats plus ou moins jeunes, la signature de leur contrat de travail devient une équation dont l’inconnue est l’embauché. Pour la résoudre, trop d’entreprises rechignent encore à parler vrai. Sans donner à un candidat, les moyens de choisir sa situation en toute connaissance de cause, rien d’étonnant à ce qu’il ne reste pas lorsqu’il découvre le contenu de l’emballage. Partir davantage de l’individu, de ses caractéristiques et de ses moteurs plus profonds comparés aux attendus de la fonction à remplir deviendra sans doute incontournable.
Chaque génération recherche un sens
Les plus jeunes comme leurs aînés affirment leurs valeurs humaines. Celles-ci font maintenant plus souvent état de leur conscience citoyenne et environnementale ou de leur rejet d’un monde du travail devenu trop consumériste. Pourtant certaines entreprises continuent de recruter des « ressources ». Elles « acquièrent » des talents, elles « gèrent » des compétences et le poste RH reste vu comme un coût. Ce vocabulaire déshumanisé apparaît de plus en plus éloigné des attentes résolument humaines de toutes les générations de collaborateurs d’aujourd’hui.
Les meilleurs candidats et les collaborateurs reconnus performants veulent se projeter dans l’avenir, s’engager dans des projets porteurs de sens, participer à la construction du monde de demain. Cette divergence de perspective a creusé un fossé entre l’entreprise et ses collaborateurs qui ne pourra être comblé que par une plus grande écoute réciproque. Cette meilleure compréhension doit permettre de faire accepter le lègue utile à la transmission des savoirs et de la mémoire d’entreprise pour optimiser la cohésion intergénérationnelle.
C’est en répondant aux aspirations de chaque collaborateur, en lui permettant d’exprimer ses émotions sans trahir ses valeurs qu’on pourrait espérer retrouver un engouement plus fort notamment pour l’automobile. Réintéresser des collaborateurs désengagés, qui s’ennuient et finissent par partir passera sans doute par les impliquer dans des projets porteurs de sens comme ceux liés à la RSE, au développement durable, à la gestion des déchets ou à l’économie circulaire.
