L’hémorragie des départs constatés avant l’issue de la période d’essai

François Rotteleur
L’hémorragie des départs constatés avant l’issue de la période d’essai

© Gerd Altmann - Pixabay

Comme tous les vendredis, retrouvez la chronique de François Rotteleur sur l’actualité RH dans l’univers de la distribution automobile.

La pénurie de talent, le sentiment d’une situation de plein emploi et les velléités de reconversion de plus en plus fréquentes chez les salariés semblent être les causes d’un constat surprenant. Plus d’un tiers des candidats actuellement sur le marché en recherche d’un poste d’employé ou de commercial déclare un poste occupé depuis moins de 6 mois ! Les entretiens menés avec ces derniers montrent les « futurs ex-entrants » ont été extrêmement attentifs au déroulement de leur intégration, à la qualité perçue des premiers contacts avec leurs pairs ainsi qu’à leur relation avec le management. Beaucoup d’entreprises partagent ce constat qui interroge sur la conduite à tenir maintenant face à une concurrence plus forte entre les offres.

Les distributeurs automobiles constatent eux aussi des comportements moins engagés chez leurs nouvelles recrues. Dans un marché de l’emploi automobile exprimant encore de forts besoins en recrutement de managers, d’employés et de compagnons d’ateliers, les changements de situations des uns entrainent la mobilité d’autres et fait s’interroger le reste de l’équipe sur l’avenir. Les témoignages des membres de ces équipes montrent qu’un départ et l’arrivée du nouveau qui remplace provoquent souvent des moments d’interrogations nécessitant certains recadrages incontournables. Le départ de certains collaborateurs est craint par certains managers comme le possible catalyseur de la curiosité du dehors chez les autres. Il existe même des cas où c’est l’arrivée du « nouveau » qui a été pour eux le facteur déclenchant leur faisant réactiver leurs réseaux. Chaque arrivant par sa personnalité accepte plus ou moins bien les différents styles de relations ou de management selon ses affinités et son vécu et peut déstabiliser l’équilibre d’une équipe. Les candidats concernés de leur côté avouent aussi échanger souvent entre eux sur les détails du vécu de leur intégration. Dès lors il appartient au manager d’optimiser l’intégration de l’entrant sous peine de perdre un temps précieux.

Pour aider les managers à réussir l’intégration des entrants, une entreprise peut contribuer à mieux la préparer et ainsi limiter les désertions non souhaitées. Selon certains dirigeants, un recrutement ne devrait être considéré comme validé que si le nouveau collaborateur parvient à s’intégrer dans l’équipe et à s’exprimer efficacement sans perturber l’environnement de travail.

Selon les managers les plus sensibles au sujet, la qualité de l’intégration en période d’essai est la clé de l’implication et de l’attachement à l’entreprise chez le salarié. Dans cette étape, au-delà des informations techniques et de la connaissance des environnements, l’aspect humain prend tout son sens. La personnalité du candidat doit être placée au cœur de la réflexion. Ils notent que pour l’arrivant, rejoindre une équipe déjà constituée où tout le monde se connaît n’est pas forcément aisé, et que c’est aussi pour lui un nouveau départ. Cette situation lui fait exprimer tôt ou tard, dans son langage, les besoins liés à son nouveau projet professionnel. Il indiquera ainsi à son n+1 au fil de sa découverte du nouvel environnement le management dont il a besoin pour s’épanouir. La personnalité de l’arrivant dans cette phase d’intégration met en lumière ses besoins comme ses attentes. C’est ensuite au manager ou au dirigeant lui-même qu’il appartient de compléter l’évaluation de l’entrant réalisée à l’embauche en identifiant sur le terrain ses besoins en matière d’environnement de travail et ses possibles sources de stress. Les dirigeants qui anticipent l’arrivée du collaborateur sur ces bases se disent plutôt satisfaits du taux de réussite de leurs recrutements.

Il est possible de mettre en place un outil d’aide à l’intégration sous forme de guide de bonnes pratiques à destination des managers. Ce document s’appuyant sur l’analyse de l’inventaire de tempérament réalisée avec le candidat recruté peut synthétiser les clés de management de l’entrant afin de sécuriser son arrivée. L’objectif est de bien de comprendre ce dont chaque entrant aura besoin pour être à l’aise dans son poste et dans l’équipe dès ses premiers jours.

Ces thèmes souvent évidents sont pourtant incontournables. Une intégration ratée c’est une période d’essai écourtée et un échec pour l’entreprise, l’équipe et le candidat retenu. Pour le recruté, c’est un échec professionnel qui peut être vécu comme un échec personnel. Pour l’entreprise et les acteurs du recrutement, c’est en plus de l’énergie et des moyens dépensés. Mieux organiser les intégrations permet à une équipe d’améliorer sa cohésion et souvent sa performance. La bonne intégration d’un nouveau collaborateur dans l’entreprise reste une étape essentielle qui ne peut plus être négligée dans un marché du recrutement ou les professionnels confirmés se raréfient chaque jour un peu plus.

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