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Comme tous les vendredis, retrouvez la chronique de François Rotteleur sur l’actualité RH dans l’univers de la distribution automobile.
Si la pénurie de candidats touche bien tous les secteurs d’activité et toutes les tailles d’entreprises, ses effets négatifs ne sont pas subis au même point par toutes les organisations. En tentant d’expliquer ces différences, nous avons rencontré au fil de nos missions, des dirigeants d’entreprises, des DRH ou des responsables de service qui mènent des politiques plus volontaristes que d’autres pour recruter la diversité et ces derniers semblent avoir mieux régulé leurs besoins en nouveaux talents.
Appréhender l’importance de la diversité dans une entreprise, reviendrait selon certains, à évaluer la proportion des différentes composantes de la communauté présente, au regard de la représentation nationale, régionale ou territoriale. Retrouver, autant que faire se peut, l’équilibre dans la répartition femmes-hommes, juniors-seniors mais aussi dans la représentation des collaborateurs ou collaboratrices en situation de handicap, dans la répartition des niveaux de responsabilités, des rémunérations et des avantages attribués à chacun. Certaines contraintes propres à la distribution automobile expliqueraient sûrement des ajustements dans cette philosophie d’équité mais ne peuvent pas justifier les discriminations, si elles sont suspectées.
L’analyse des situations des entreprises en manque de diversité, révèle souvent des choix politiques internes. Par facilité, par confort ou pour toute autre raison, certains se limitent à coopter des personnes qui leur ressemblent, sortant soit des mêmes écoles, soit des mêmes origines sociales ou régionales. Les entreprises où la diversité existe, révèlent au contraire des cadres ou un dirigeant ayant délibérément fait le choix d’aller à la rencontre de profils et de parcours différents, issus d’origines plus larges, en cherchant aussi ces personnes-là où elles déposent plus volontiers leur CV. Dans les entreprises rencontrées, la diversité n’est finalement pas le fait du hasard. Elle repose, au-delà des incitations liées à la politique RH de l’entreprise, sur la responsabilité de chaque manager, qui décide dans ses recrutements de privilégier des compétences dont il a besoin, quitte à les trouver ailleurs, sans chercher à tenir compte de quotas imposés, plutôt que d’accepter des compromis de confort. Ces cadres qui ont décidé d’agir et de s’engager, semblent plus satisfaits des résultats de leurs équipes, qu’ils expliquent en partie par moins de postes inoccupés et un moindre turn-over.
Recruter la diversité impose, selon les interviewés, d’une part de communiquer autrement, en exploitant des sites d’emploi plus variés pour toucher plus de lecteurs, et d’autre part une présence dans des salons de recrutements ciblés et l’initiation de partenariats utiles avec des organisations spécialisées. Il en existe de toutes sortes. Ces efforts contribuent aussi, de l’aveu de tous, au développement positif de l’image de l’entreprise et de sa marque employeur.
Recruter la diversité demande de s’intéresser à des compétences, des expériences hors des canaux habituels de recrutement. C’est aller chercher les talents hors de son environnement social ou de ses cercles habituels, en acceptant de sortir d’une forme de confort et de sécurité supposée. Même si la démarche demande des efforts, de la créativité et du travail, le résultat est vécu par celles et ceux qui la pratiquent, comme la garantie d’une richesse et un gage de qualité des équipes. Les niveaux d’engagement et de loyauté des collaborateurs recrutés sont perçus comme plus importants. Les points de vue différents amenés ainsi dans l’entreprise enrichissent immanquablement le travail des équipes et leur performance.
