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Comme tous les vendredis, retrouvez la chronique de François Rotteleur sur l’actualité RH dans l’univers de la distribution automobile.
De l’avis de plusieurs DRH récemment rencontrés, beaucoup de collaborateurs en entreprise voient encore la fonction principalement tournée vers l’aspect administratif, occupant un rôle prépondérant dans le pilotage de la paie et la conduite des recrutements. Mais en écoutant ces professionnels, l’évolution de leur métier, amenée notamment par l’avènement des outils numériques, leur donnerait aujourd’hui le temps d’assumer un rôle beaucoup plus stratégique. Parce qu’aujourd’hui, la recherche de l’équilibre qui va maintenir la dynamique collective de l’entreprise est un enjeu majeur, et que la nouvelle mobilité des lieux de travail demande un soin particulier pour susciter et entretenir une nouvelle cohésion d’équipe, les interviewés soulignent que l’humain prend une part plus importante dans leur quotidien.
L’un d’entre eux nous apprend que selon une étude récente, il apparaîtrait qu’on enregistre en moyenne plus de 500 000 démissions par trimestre en France depuis 2022 et que près de 80 % d’entre elles concerneraient des CDI en cours. La rétention des talents représentant aujourd’hui plus que jamais un enjeu prioritaire pour les entreprises, les DRH comme les dirigeants et les cadres, doivent immanquablement se mobiliser. De l’avis des concernés, heureusement, les outils numériques permettraient de réduire sensiblement la part de gestion administrative dans leurs fonctions et permettraient de mieux faire évoluer leur rôle vers celui du conseil aux dirigeants, sous réserve, précisent-ils, d’une bonne connaissance des remontées du terrain et de la pratique des métiers.
Sortir de la gestion quotidienne
Dans certaines entreprises de la distribution automobile aussi, on constate que grâce aux outils SIRH mis en place, le DRH est d’ores et déjà en mesure de lancer automatiquement un programme permettant aux nouveaux collaborateurs de récupérer tous les documents utiles, de signer électroniquement son contrat de travail et de disposer d’un coffre-fort où trouver rapidement les plannings d’intégration, les informations le concernant et les méthodes à appliquer. Libéré de cette charge, le DRH devrait ainsi pouvoir mieux se concentrer sur l’accompagnement des talents. Il deviendrait alors un véritable facilitateur pouvant répondre aux nouveaux enjeux des collaborateurs et les accompagner sur les sujets sensibles que sont devenus l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, la transformation des organisations ou encore le développement des compétences. Des outils simplifiés et plus accessibles ne traitent cependant pas l’aspect humain et c’est bien dans cette direction que nos interlocuteurs voient leur rôle de DRH évoluer.
Gérer les dimensions humaines
Ces dernier nous précisent enfin que pour faire face aux nouvelles pratiques, ils devraient faire fonction de chef d’orchestre pour, à la fois, gérer l’humain dans sa dimension individuelle et collective. Proposer des solutions adaptées au métier de chaque collaborateur, mais en phase avec les évolutions de l’entreprise. Participer activement, par exemple, à la mise en place d’une politique de rémunération adaptée aux spécificités de chaque métier, pour que tous se réunissent dans la réalisation des objectifs communs des performances attendues.
Il ressort de nos entretiens que le DRH devra devenir un arbitre dans l’entreprise, garant transparent et tenace des règles en vigueur. Il restera aussi le lien entre les équipes et la direction. Partenaire stratégique du chef d’entreprise, il recherchera le meilleur compromis entre les enjeux de performance et les enjeux d’épanouissement des collaborateurs. Tous constatent que ces dernières années la position de DRH a gagné en influence ainsi qu’en pouvoir décisionnel et que cette tendance s’accentuera encore avec le temps.
