Le rôle des responsables formation des entreprises dans l'évolution DIF /CPF

François Rotteleur

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Depuis le 1er janvier 2015, le CPF (Compte Personnel de Formation) est entré en vigueur. Dans le cadre des mesures de la réforme de la formation professionnelle, Il remplace le DIF (Droit Individuel à la Formation) mis en place depuis 10 ans, mais qu’ont à y gagner entreprises et salariés ?

Le principe du nouveau dispositif reste le même que précédemment, chaque salarié cumule année après année des heures sur son compte de formation, le plafond cette fois est passé de 120 à 150 heures. Pour faire place à la digitalisation, chacun peut maintenant avoir accès à son compte sur le site Mon compte formation.

Dans le cadre du CPF, si le salarié est toujours à l’initiative de la demande de formation et à moins que celle-ci ne se déroule sur son temps de travail, il n’a plus, comme c’était le cas précédemment, à obtenir l’accord préalable de son employeur même si l’entreprise finance toujours une grande partie de cette formation.

Le DIF avait fait débat à sa création pour le risque qu’il pouvait représenter en matière de coût non maitrisé pour les entreprises et a été perçu sur ce point comme une potentielle bombe à retardement si les salariés avaient choisi de faire simultanément valoir leurs droits à la formation cumulés dans ce cadre. Les responsables de la formation continue des entreprises ont cherché des moyens pour organiser autant que faire se peut la consommation de ces droits à la formation.

Ils ont du expliquer aux collaborateurs qu’étant donné le plan de formation entreprise avantageux pour se former à leur métier, l’entreprise n’allait pas leur financer, en plus, des cours d’une discipline n’étant pas réellement cohérente avec leur activité sur leur temps de travail, sous le seul prétexte qu’ils avaient 30 heures sur leur compteur DIF.

Mais finalement le DIF a été un échec et il en ressort d’après les dernières études un taux d’accès moyen de 6,5% seulement pour des formations d’une durée moyenne de 22 heures.

Si le CPF concerne maintenant exclusivement les formations « certifiantes » et « diplômantes » excluant les sujets plus décalés comme le bricolage domestique, la cuisine ou la voile qui effrayaient tant les responsables de formation des entreprises, il ouvre droit à des formes de bilans de compétences et à la réorientation professionnelle. Il y a fort à parier qu’il ne renforce la complexité de la formation continue en entreprise et, en conséquence, la frustration des salariés.

Les RH seront toujours confrontés à des demandes de formation complémentaires, avec parfois des souhaits non cohérents par rapport à la gestion interne des compétences et des talents. La question du financement du CPF par les entreprises va donner lieu à la négociation d’accords dans chaque société, ce qui va probablement générer des débats, mais les frais pédagogiques et annexes seront en grande partie pris en charge par l’employeur dès lors que l’accord aura été signé.

Le DIF, de par son intitulé, donnait l’idée d’un droit inaliénable à la formation. Pour la réussite du CPF, il est indispensable de garder à l’esprit que ce n’est pas un droit, mais un dispositif devant surtout permettre à tous ceux qui ont un accès limité à la formation d’en bénéficier plus facilement. Il ne doit en rien remplacer le travail des responsables de la formation des entreprises qui s’attachent à une gestion efficace des compétences.

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