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Tout manager qui recrute le sait suffisamment pour s’en alerter, la sélection des candidats reste un processus humain et parfois significativement subjectif pour être imparfait ou inexacte. Paracer que par l'environnement personnel, l’éducation ou les croyances, un cerveau humain peut prendre des raccourcis plus ou moins conscients dans le traitement de certaines informations pour privilégier des détails et en occulter d’autres, les distorsions de l'information qui en découlent jouent un rôle déterminant dans le déroulement des processus de recrutement. L’impact de ce que les chercheurs ont appelé les biais cognitifs peut contribuer tant aux clonages qu’aux discriminations liées à l'embauche dans les entreprises en écartant des talents pourtant utiles.
En période de pénurie de candidat et par sa responsabilité sociétale, l’entreprise doit veiller à ce que ses recruteurs puissent quand il le faut mettre en avant nouveaux talents habituellement sous les radars mais pouvant répondre efficacement aux attendus de la fiche de poste. C’est par la prise de conscience du risque d’interprétation liés aux principaux biais cognitifs qu’un décideur pourra mieux répondre aux enjeux. Les managers identifiés comme plus performants nous ont rapporté leurs principaux points de vigilance sur ces biais cognitifs et les regroupent par catégories :
Se faire un avis global du candidat à partir d'une seule de ses caractéristiques, de même prendre une décision en se basant uniquement sur un critère et en tirer une conclusion n’ont pas souvent fait preuve d’efficacité.
Catégoriser par trop de simplification de la réalité. Une caractéristique de ressemblance élevée à une équipe ou à un groupe est souvent traitée plus facilement dans nos tâches de classification mais ne doit pas pour autant être jugée systématiquement représentative. Par exemple privilégier des candidats provenant des mêmes écoles ou à l'inverse ne pas considérer certaines candidatures sur la base de leur adresse postale ou provenant d'écoles moins réputées est un risque souvent cité.
Éviter l’effet coup de foudre sur un candidat qui grâce à un trait, une qualité, une anecdote ou sa seule présentation éclipserait toute autre candidature en provoquant un ancrage mental fort dans l’esprit de l’auditoire. L’impression laissée ne doit pas être une vision globale et ne le rend pas forcément seul compétent pour le poste.
Éviter trop de trop comparer et privilégier des évaluations en valeur absolue. Ne pas privilégier les choix pouvant être faits en fonction de sa propre personnalité pour mieux inclure des membres de l’équipe n’ayant pas la même perception. Ne pas céder à la tendance instinctive de chercher un jumeau et se ravir de similitudes ou des points communs partagés avec un candidat ou son prédécesseur dans le poste. Enfin ne pas penser qu'un candidat aura du mal à s'adapter aux changements à venir si un collaborateur au parcours similaire a dû se réorienter à la suite des derniers changements.
Pour autant, ces biais cognitifs souvent inconscients ne sont pas seulement une source d’erreur. Les interviewés reconnaissent qu’ils leurs sont utiles et augmentent leur efficacité en leur permettant de prendre des décisions rapides sans trop de délibération consciente. C'est une manière de gérer plusieurs décisions par minute. Les biais inconscients étaient déjà présents chez les premiers humains pour les aider à survivre en identifiant plus rapidement le danger et la meilleure option pour y répondre. En recrutement ce mode de fonctionnement peut jouer des tours. Ce qui est considéré compliqué n’est pas toujours défini de façon objective et peut vite se transformer en une construction sociale déformée.
L’intelligence artificielle maintenant présente dans les processus de sourcing et de pré évaluation ne remplacera pas l’humain mais peut être un soutien pour aider à dépasser les biais cognitifs.
Pour être performant, tous s’accordent à dire que l’acteur du recrutement doit sans cesse challenger ses pratiques en se formant et en basant ses prises de décision sur des critères les plus objectifs possibles avec des outils reconnus comme la fiche de poste et de savoir-être, l’entretien structuré ou certains algorithmes. Les entretiens à plusieurs ou des entretiens vidéo différés pour confronter les points de vue avec des référentiels et des grilles de lecture différentes permettent aussi de disposer de plusieurs avis sans solliciter à nouveau le candidat.
Les processus de recrutement seront toujours sujets aux biais cognitifs mais il est avéré qu’en en prenant meilleure conscience et en utilisant les outils objectifs à disposition chacun peut participer à l’amélioration du recrutement de demain.
