Chronique

Plus de marketing pour attirer de nouveaux candidats dans la distribution automobile

François Rotteleur

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Plus de marketing pour attirer de nouveaux candidats dans la distribution automobile

Face à la baisse linéaire du volume des candidatures de ces derniers mois les entreprises des différents secteurs d’activités du commerce et des services cherchent à susciter de nouvelles candidatures en donnant plus de visibilité à leurs offres d’emploi. Comment sensibiliser des candidats aux nouveaux défis de la mutation de ces secteurs quand ils se disent paralysés par la crainte du changement et la période de crise. La seule stratégie de communication digitale RH des entreprises pour promouvoir leur nom, leurs offres et leurs métiers semble manquer d’efficacité et apparait insuffisante pour attirer plus de talents. L’expérience de nos entretiens avec les candidats présents sur le marché laisse penser qu’aujourd’hui leur prise de décisions pour une future intégration serait d’avantage liées au ressenti de l’environnement de travail induit en partie par la quantité et la qualité des détails fournis dans l’offre et au cours du processus de recrutement.

Les candidats, se disant jusqu’ici plus sensibles à une communication institutionnelle, regretteraient maintenant le manque de détails susceptibles de déclencher leur adhésion. Les candidats qui ne se déplacent plus systématiquement dans les entreprises ou le poste est à pourvoir avant le second ou le troisième entretien avouent avoir plus de difficultés qu’avant à se projeter dans l’environnement du poste et soulignent que sur les réseaux sociaux, les informations émises par l'entreprise arrivent trop souvent sous forme de contenu figé et ne décrivent pas suffisamment les attendus du poste et son quotidien. La présence des offres d’emploi de l’entreprise sur les réseaux sociaux devient alors perçue comme succincte, impersonnelle et parfois sans suivi si pris par l’opérationnel les responsables, managers, dirigeants ou RH des entreprises ne complètent pas leurs communications digitales par des mises en situation plus concrètes.

Dans la distribution automobile, les managers nous disent de leur côté encore préférer être contactés directement et physiquement mais le digital en la matière est devenu l’un des outils collaboratifs incontournables qui appelle et favorise de nouveaux échanges. Sous le contrôle des responsables markéting de l’entreprise validant la cohérence de la communication, les managers pourraient utiliser leur propre profil pour partager les informations utiles à fédérer autour de leurs propres offres. Certaines entreprises présentent maintenant dans leurs annonces des parcours clairs de candidatures, apportant ainsi les informations nécessaires pour une meilleure projection du candidat dans son futur environnement. Ces précisions passent par exemple par une description plus détaillée des missions, des liens hiérarchiques, du métier, par la restitution de témoignages des collaborateurs en poste ou par la mise en ligne de prises de vues dans l’environnement du poste. Traités en amont, tous ces points évoqués jusqu’ici plutôt en entretien devraient améliorer l’adhésion des meilleurs talents.  La mise en œuvre, la plupart du temps, peut être simplement confiée en interne à un passionné du sujet qui aura à cœur de valoriser l'image des métiers de son entreprise pour être à l'origine de rencontres pertinentes.

La notion de marque employeur devenue incontournable sera ainsi prolongée par tous ces nouveaux concepts d'attractivité des entreprises. Ces sujets sont innovants et sources de renouvellement dans les métiers du recrutement mais à condition, selon l’enseignement de ces derniers mois,  de rester concrets car même si les outils de communication avec les candidats ont évolué, c’est toujours au manger soucieux de l’image de son entreprise, de son activité et de sa valeur ajoutée que revient l’initiative de déléguer autour de lui pour animer les missions qui pourront valoriser par le vécu et la description du quotidien ses offres d’emploi.

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