Promesses d’avenir ou réalités, qu’attendront les candidats à la rentrée 2022 ?

François Rotteleur
Promesses d’avenir ou réalités, qu’attendront les candidats à la rentrée 2022 ?

© Pixabay

Aujourd’hui, la marque employeur est souvent citée comme l’une des principales préoccupations des RH des entreprises pour tenter de limiter la pénurie de candidature et le turn-over.  La communication chargée de promouvoir ce concept, tant en interne qu’auprès des candidats que l’entreprise veut attirer cherche dès lors à valoriser ses aspects les plus positifs. Les points clés sur lesquels tout le monde s’accorde sont, entre autres, la culture managériale, les possibilités d’évolution, les passerelles entre les métiers, la formation mais aussi plus généralement les politiques RH avec le sens ou les engagements sociétaux. Selon de récents témoignages de candidats, certaines entreprises, pour être plus visible, auraient semble-t-il, cédé à la surenchère sur ces points en donnant d’elles-mêmes une image prise plus sous l’angle de leurs ambitions que de leurs résultats. Selon ces retours, il faudrait s’en tenir pour ne pas décevoir à la seule réalité et bannir toute forme de promesse. Pourtant l’entreprise propriétaire de sa marque doit pouvoir décliner sa communication sous plusieurs aspects et choisir un marketing adapté à ses différentes cibles pour servir ses enjeux de développement.

Les talents du marché font partie de ces cibles et la communication liée à la marque employeur qui leur est destinée reste un exercice de promotion pour valoriser au mieux ce qui peut attirer. Capitaliser sur les points forts de l’entreprise comme son histoire, sa notoriété, sa position sur son marché ou la personnalité des dirigeants est essentiel mais souvent insuffisants selon les avis des candidats rencontrés. Si la communication employeur doit s’appuyer sur un discours de vérité et de preuves, les témoignages de collaborateurs et collaboratrices qui présentent leur vie dans l’entreprise sont souvent perçus comme limités à un tableau du quotidien. Promouvoir l’image employeur, c’est aussi permettre aux équipes en place, comme aux futures recrues, de se projeter dans un avenir proche notamment par l’envie suscitée de partager des ambitions et des axes de progrès atteignables.

De l’avis des managers, les candidats ou même les équipes en place n’ont pas besoin de savoir à quoi ressemblera l’entreprise à plus long terme. Faire trop rêver peut créer de la déception car le lointain semble souvent inaccessible. En revanche, se projeter à court terme est une réelle source de motivation et participe à renforcer le sentiment d’appartenance des équipes impliquées dans un même projet d’entreprise. Certains managers de proximité soulignent aussi que pour les plus jeunes la seule perspective d’une rémunération meilleure n'est plus suffisante. Pour ces derniers, la quête de sens prévaut. Leur vie professionnelle devant satisfaire une éthique personnelle ou des engagements que l’entreprise devrait maintenant prendre en compte pour attirer à elle plus de ces talents. Selon d’autres avis encore, il ne faudrait pas éviter les sujets sensibles. Les collaborateurs ou certains candidats peuvent être de puissants prescripteurs comme de redoutables détracteurs. Si une ombre est portée sur sa réputation, l’entreprise doit peut-être donner des explications ou mieux prendre des engagements de progrès pour tarir la polémique face à ses futures recrues.

Enfin, afficher des ambitions ne veut pas dire se limiter à une communication d’intentions. À l’inverse des belles promesses, la communication par la preuve reste la plus efficace. La communication employeur s’adressant aux candidats peut aussi télescoper la réalité des collaborateurs. Ces derniers ont tendance à protéger instinctivement leur entreprise quand elle est attaquée, mais ils peuvent être sévères si la description de leurs conditions de vie au travail leur paraît faussement embellie dans une présentation trop flatteuse. Il faut garder à l’esprit qu’un ancien collaborateur peut toujours noter et commenter son expérience sur les sites dédiés et fortement influencer des futurs talents qui pourraient préférer s’intéresser à d’autres entreprises.

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